Не хватает прав доступа к веб-форме.

Записаться на семинар

Отмена

Звездочкой * отмечены поля,
обязательные для заполнения.

Конвертация валюты

Человек и организация в условиях модернизации экономики

(Из материалов VII международной научной конференции
"Модернизация экономики и государство", 4 - 6 апреля 2006 г.)


Предметом обсуждения данного выступления будут те особенности отношений между человеком и организацией, которые обусловливаются общим процессом модернизации российской экономики. Основное внимание при этом уделяется человеку (и чуть меньшее – организации), поскольку именно человеческий фактор играет ведущую роль в экономических преобразованиях, а его качество становится главным конкурентным преимуществом организации как субъекта экономической деятельности. Целями модернизации принято считать создание «новой экономики», т.е. экономики, основанной на знаниях, и выращивание таких социальных институтов, которые будут в состоянии обеспечить ее устойчивое развитие. В связи с этим материальные активы и машинные производственные технологии начинают заметно уступать в своем влиянии нематериальным активам и информационным технологиям, что позволяет резко увеличить инновационный потенциал развития как отдельных организаций, так и целых отраслей экономики. Однако даже при таких посылках в большинстве экономических работ на эту тему все еще сохраняется утилитарный подход к человеку, а декларируемый переход в организационной теории от концепции «человеческих ресурсов» к концепции «человеческого (социального, интеллектуального) капитала» мало что меняет по сути.

Отношения человека и бизнес-организации могут быть рассмотрены как минимум на трех уровнях. Человек может выступать по отношению к организации как собственник, он может занимать позицию ее руководителя, наконец, он может являться ее работником. Понятно, что выстраивание этих уровней обязательно затрагивает несколько измерений – отношения собственности, отношения власти и подчинения, уровни (масштабы) принятия решения и зоны ответственности. Однако для нас сейчас важнее то обстоятельство, что психологические механизмы реализации отношений «человек – организация» принципиально различаются на каждом из выделенных уровней.

Одна из плодотворных идей российской психологии бизнеса последних лет заключается в том, чтобы проследить путь человека, посвятившего свою жизнь бизнесу и, соответственно, исполняющему одну из заметных социальных ролей в современном российском обществе – роль Бизнесмена, как последовательную смену ролевых позиций в многообразной сети социальных отношений (Емельянов, Поварницына, 1998). Основным критерием для определения статуса Бизнесмена, по мнению авторов, выступает одновременное сочетание права собственности и факта управления своим предприятием. Это принципиально отличает того, кто вкладывает свои средства и имущество в бизнес, одновременно принимая на себя ответственность за его развитие, кто ежедневно рискует своим состоянием, своей судьбой и судьбами других людей, от наемных работников любого ранга. Свой путь Бизнесмен начинает с социальной позиции Предпринимателя и затем, проходя через позиции Менеджера и Инвестора, приближается к позиции Лидера.

Характеризуя начальную, исходную социальную роль Бизнесмена, следует подчеркнуть, что Предприниматель – это человек, который осуществил хотя бы несколько коммерческих операций, использовав собственные или заемные средства, и принял личное участие в формировании первоначального капитала, принимает личное участие в исполнении своего дела, несет материальную ответственность за его результаты, обладает правом принятия решения при выборе направлений развития дела, самостоятельно распоряжается получаемой в деле прибылью.

Следующая ступень в становлении Бизнесмена связана с освоением новой социальной роли Менеджера (с большой буквы). Главная задача Менеджера – организовать совместную деятельность людей, а это, в свою очередь, возможно лишь при условии делегирования целого ряда своих полномочий в реализации бизнеса другим людям. От Менеджера требуются теперь новые умения и навыки, среди которых управление временем, распределение и координация работы, межличностная эффективность, управление совещаниями, проектами, организация контроля исполнения, умение работать с документами, наконец, управление организационными изменениями.

Успешность Менеджера в управлении организацией, что дало возможность бизнесу окрепнуть и развиться, таит в себе определенную психологическую ловушку – рано или поздно обнаруживается, что денег уже значительно больше, чем возможностей их потратить. Однако законы экономики неумолимы: деньги должны «работать», т.е. они должны находиться в обороте и приносить новые деньги. Теперь управления требует не предприятие, созданное когда-то для извлечения прибыли, а сами деньги. Появляется необходимость освоения новой социальной роли Инвестора. В отличие от Предпринимателя, имея дело с относительно свободными средствами, Инвестор направляет их в новое дело со всеми сопутствующими рисками, а не на внутренние потребности управляемой организации, как это делает Менеджер.

Ведущая деятельность следующего, высшего этапа развития Бизнесмена, теперь уже в роли Лидера, – инновационная. Статус Лидера и особенности его ведущего положения на рынке вынуждают его изыскивать новые направления развития и не использовавшиеся ранее в этой сфере способы действий. Как раз в условиях новой экономики данная роль наиболее востребована. Более того, именно стремление к этой роли, готовность и способность к ее исполнению становятся своеобразной психологической предпосылкой для общего успеха процесса модернизации. Если при всех ранее возникавших проблемах развития, решая вопросы о возможных целях и средствах дальнейшего движения, всегда можно было в той или иной мере ориентироваться по существующим, но чужим образцам, то Лидер сам теперь задает эти ориентиры для остальных в своей сфере бизнеса.

На протяжении всего пути, который лежит перед Бизнесменом, ключевыми для успешности прохождения каждого из этапов этого пути остаются такие личностные характеристики, как готовность к риску и умение взять на себя ответственность. Вместе с тем каждый из этих этапов требует определенных личностных новообразований, качественного скачка в развитии отдельных психологических характеристик. Это, в свою очередь, неизбежно порождает внутриличностный кризис, от успешности разрешения которого зависит сама возможность перехода от одного этапа к следующему. Наиболее важным для нашего анализа взаимоотношений человека и организации представляется тот кризис, которым сопровождается переход от роли Предпринимателя к роли Менеджера. Основу этого кризиса составляет необходимость смены «внутренней» позиции. Если Предприниматель фактически отождествляет себя со своим Делом, без его личного участия оно гибнет, то для Менеджера важно преодолеть это отождествление, освободиться от психологической зависимости. Процесс отчуждения от себя собственного детища всегда мучителен, готовность психологически принять самостоятельность его существования, отдать его в «чужие руки» профессионального управленца появляется далеко не сразу. Ревность и подозрительность, насколько эти чужие руки «чисты», часто начинают отравлять жизнь уже не только самому собственнику и, по понятным причинам, нанятому топ-менеджеру, но и мешать всей организации в целом. Нужно признать, что это довольно типичная ситуация в российской управленческой и консультативной практике.

Что меняется здесь в контексте модернизации экономики? Можно предположить, что трудность отчуждения, возникшая как следствие предшествующего отождествления, психологически оправданного на начальном этапе пути человека в бизнесе, будет преодолена с помощью операций по «разотождествлению» 1) себя и своего бизнеса, 2) бизнеса и организации, 3) организации и ее материально-технического воплощения. Центральной идеей здесь становится отношение к организации как инструменту (Иванов, Шустерман, 2004).

Выражение «организация как инструмент бизнеса» сегодня воспринимается вполне нормально. Все-таки психологически легче принять, что «моя организация» и «я» не одно и то же, просто организация необходима мне, чтобы реализовать мой бизнес. Точно так же уже значительно проще представить себе, что и бизнес для меня всего лишь инструмент для реализации моих личных жизненных целей. Все-таки инструмент – это вспомогательное средство, его можно заменить на другой, более совершенный, обменять на что-либо, подарить, наконец, просто от него отказаться, как отказывается от счетных палочек первоклассник, научившись считать в уме. Однако важно помнить, что один и тот же инструмент может применяться с различными целями и, самое главное, разными людьми. Значит, и организация может служить разным людям и в разных целях.

В условиях новой экономики организация становится для своего собственника инструментом по производству знания, имеющего экономическую ценность (т.е. оно должно быть полезно для кого-то еще за пределами данной организации). Для управляющего, наемного руководителя организация выступает инструментом уже как минимум двойного экономического назначения: как инструмент наиболее совершенного способа производства такого знания и как инструмент увеличения его собственной (личной) стоимости на рынке труда, не только материальной в виде денежного вознаграждения, но и нематериальной, например, репутационной. Для рядового работника этой же организации она также является инструментом. Но сегодня – не столько «классическим» инструментом для добыванию средств на существование, но, может быть, теперь уже в гораздо большей степени – по увеличению его социального капитала, поскольку возможности индивидуального, и в первую очередь, интеллектуального развития резко расширяются за счет включения в совместную деятельность по производству и использованию нового знания, пронизанную как формальными, так и неформальными связями.

Характерной приметой новой экономики является распространение новых организационных структур, которые получили названия сетевых, горизонтальных, оболочечных или виртуальных. По сравнению с классическим типом организации, вертикально ориентированной вдоль иерархии уровней управления, эти сетевые структуры имеют два ключевых отличительных признака: размытость границ организации и усиление роли неформальных отношений доверия (Нестик, 2004). Таким образом, границы организаций становятся не физическими, а «отношенческими» – они проходят там, где доверие, постепенно снижающееся по мере удаления от условного центра сети, полностью заменяется расчетом и контролем.

Таким образом, конкуренция на основе интеллектуального капитала в условиях модернизации экономики требуют создания в организациях нового типа таких отношений между сотрудниками, которые стимулировали бы их к обмену знаниями и опытом друг с другом, что будет способствовать достижению успеха всей организации. Конкурентным преимуществом становится не умение утаить новое знание (новую технологию) в компании, а способность быстро и с минимальными издержками мобилизовать внутренние и внешние экспертные ресурсы для решения конкретной задачи. Следовательно, условием экономической безопасности компании оказывается ее информационная открытость и коммуникационная активность. Однако пока без ответа остаются многие вопросы. Во-первых, возникает противоречие между сохраняющимся конкурентным характером экономических отношений на рынке и необходимостью развития доверительных, а значит, кооперативных отношений как между сотрудниками внутри организации, так и в ее взаимодействии с внешней средой. Во-вторых, необходимо создание соответствующей организационной культуры, что неизбежно сталкивается с инерционностью индивидуальной системы ценностей как собственника, так и топ-менеджера и рядового сотрудника. В-третьих, отношения человека и бизнес-организации сетевого типа обретают совершенно особое содержание, анализ которого совершенно иначе ставит проблемы власти и авторитета, социально-психологической целостности организации, организационной идентичности и организационной приверженности персонала. Именно в этом направлении может оказаться перспективным развитие социальной психологии организаций.

ЛИТЕРАТУРА

Емельянов Е.Н., Поварницына С.В. Психология бизнеса. М., 1998.

Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2004.

Нестик Т.А. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2004, № 7.

Честная конвертация участникам ВЭД
Страна без барьеров.
Учебник "Национальная экономика"
Литературный совет

Поделиться

Подписаться на новости