Не хватает прав доступа к веб-форме.

Записаться на семинар

Отмена

Звездочкой * отмечены поля,
обязательные для заполнения.

Конвертация валюты

Поиск талантов: привлечение и удержание лучших специалистов

Бюллетень "Деловая мысль", № 14 /октябрь 2011
Центр предпринимательства США - РОССИЯ

Сергей Филатов

«Поиск талантов: привлечение и удержание лучших специалистов» — такова была тема второй секции конференции «Предприниматель как лидер в бизнесе и обществе» Центра предпринимательства США-Россия. Модератор секции — Эрик Хансен, вице-президент Центра предпринимательства США-Россия. Он объявил тему выступления первого докладчика: «Как найти хороших специалистов на фоне общей демографической проблемы старения населения», — и к микрофону вышла Юлия Сахарова, генеральный директор холдинга «Империя кадров», президент Ассоциации консультантов по подбору персонала.

Бизнес невозможно реализовать без кадров

Кадровым бизнесом Юлия Сахарова занимается уже 16-й год и имеет огромный опыт в этой области. Помимо кадрового бизнеса, у нее хватает времени на то, чтобы возглавлять еще две компании: одна занимается технологическими материалами, а другая осуществляет консалтинг по персоналу. С точки зрения докладчика, это три совершенно разных вида бизнеса, но ей удалось их поднять, несмотря на то, что она достаточно поздно занялась коммерческой деятельностью.

На тот момент у Юлии было двое маленьких детей, и началось все с того, что ей нужны были деньги на содержание семьи. И она решила начать с работы коммивояжера. «Это такой странный человек, который ходит с листочком и предлагает всем какие-то услуги. Вот я и ходила по всем посольствам, даже не зная иностранного языка, но была уверена, что все получится», — призналась Юлия. Объем работы нарастал, и через некоторое время она «проехала уже пол-России и понимала, что именно можно и нужно внедрять».

Она также понимала, что очень сложно сразу организовать работу завода или компании. Но… Глаза боятся, а руки делают: она купила небольшую часть бизнеса и начала ее развивать.

«На сегодняшний день мы — единственные поставщики производимых в России титановых штифтов для стоматологии. Качество — на мировом уровне. Мы закупаем в Америке титан и работаем по всей России. Ужасно только то, что мы в России — добытчики этого титана, а закупаем его в Америке», — рассказывала Юлия Сахарова. Помимо этого, она создала производство еще ряда расходных материалов и очень гордится этим бизнесом. Гордится и тем, что это производство — российское.

Другое направление ее деятельности — работа с персоналом. «Мы даем путевку в жизнь человеку, который к нам обращается, — говорит Юлия. — Я понимаю социальную значимость этого бизнеса».

Так получилось, что ее компания оказалась в числе основателей кадрового бизнеса в России. И власти высоко это оценивают: с департаментом труда и занятости мэрии Москвы у Юлии Сахаровой подписано соглашение относительно общих программ на рынке труда.

«Как строится работа? Схему ее организации подсказывают жизненные ситуации. Нередко бывает так: только принял человека в компанию, а он вскоре взял и ушел. Почему? Наверное, в компании что-то не так? Вот мы и смотрим, как обстоят дела с мотивацией, с компенсациями. В результате мы пришли к выводу, что это становится тенденцией: большая часть персонала работает в компании до шести месяцев, максимум один-два года», — говорит Юлия.

Порой у компании есть деньги, но нет надежного персонала. И вот получается, что бизнес невозможно реализовать без кадров. А с кадрами в России сейчас тяжелая проблема. Демографическая ситуация очень напряженная: за последние годы население России сократилось на 16 миллионов человек! Значит, геронтология становится очень важной наукой: государству нужно понять, до какого возраста человек может работать. Мы определили возраст успешного предпринимателя — получилось 39 лет. Но до сих пор не определен возрастной предел для завершения трудовой деятельности мужчин и женщин. Сколько споров идет по поводу подъема планки пенсионного возраста выше 60 лет! И это — реальные проблемы. У нас нет культуры домов престарелых, как на Западе. Рост социальных расходов, в том числе и на пенсионеров — это дополнительная нагрузка на работающих.

Не исчерпаны возможности внутренней миграции. Вот в Москве от общего числа работающих — до 20% приезжих. И это миграция не высокопрофессиональных кадров, а низкоквалифицированных. В результате она создает напряжение в обществе, и возникают конфликты на национальной почве.

«В России сегодня нет бездонного кувшина, из которого можно было бы черпать новые кадры, — говорит Юлия Сахарова. — Официально безработица у нас составляет 1,5 миллиона человек, но даже если все они будут работать, существующую потребность в кадрах для замещения всех вакансий удовлетворить не получается. По нашим оценкам, 50% предпринимателей испытывают трудности с персоналом. У нас существует рынок кандидатов, но даже на нем трудно найти хорошего профессионала. В интернет-компаниях по набору кадров даже перестали ограничивать возраст требующихся работников. Это очень показательно. Более того, сейчас работодатель ищет кандидатов не в своей отрасли, а в смежных. Получается, что резюме много, а специалистов мало.

Поэтому мы смотрим за рубеж, на тот же Китай, где полным-полно рабочих рук. Происходит объективное расширение рынка труда — сначала к региональному, а потом уже и к международному.

В 2012 году страну вообще ждет кадровый голод: число выпускников вузов резко упадет. Сейчас именно для молодежи есть 53 тысячи вакансий в столице, но каждый 20-й безработный является выпускником вуза. Почему? Они просто не хотят работать там, где сегодня есть места. А где есть места? Вот самые популярные запросы рынка труда на сегодня: менеджер по продажам, рабочий, продавец, бухгалтер. Но молодые по-прежнему хотят идти в юристы, в экономисты, а еще на государственную службу, потому что там платят стабильные деньги. Нет у молодых интереса и к инженерным профессиям. И это превращается в проблему, которую уже сегодня надо решать».

И все-таки у нас есть надежда на молодых: они все больше интересуется предпринимательством. А предпринимательские навыки молодежи очень важны для будущего. «Я вас призываю как предпринимателей — работайте с молодежью, иначе мы кадры не воспитаем», — обратилась Юлия Сахарова к участникам секции.

Нестандартные технологии для поиска талантов

Инна Можайская, Генеральный директор компании «Можайская и партнеры», заявила тему своего выступления как «Нестандартные технологии для поиска талантов».

«Занимаясь подбором персонала, кадровым консалтингом, коучингом и обучением, мы придумали слово, которое наиболее точно отражает то, что мы делаем, помимо подбора персонала. Это "сопровождение персонала", — так начала свою презентацию докладчик. — Что мы под этим подразумеваем? Мы уверены, что поможем разобраться в любом вопросе по персоналу».

«Моему бизнесу почти четыре года, и это были очень сложные годы. Но за это время мы приобрели бесценный опыт, и я хочу поделиться именно своим опытом по поводу нестандартных технологий поиска талантов, — продолжила она. — Впрочем, то, что я называю "нестандартным", для кого-то уже стандарт.

Как-то один из моих заказчиков на переговорах задал вопрос: "Что вы делаете со своим персоналом, если они каждый день сидят в социальных сетях?" Я ему отвечаю: "Я их ругаю, потому что они мало сидят в этих сетях". Бизнес весь разный: для кого-то сидение персонала в сетях — это ущерб работе, а для кого-то — польза.

Или вот понятие "таланты". Мы говорим об этом слове не с точки зрения психологии, как о некоем наборе качеств, который существует у того или иного человека. Мы говорим о "таланте" как о кандидате либо человеке, который у вас уже работает и который может быть ценен для компании. Этот человек — потенциал компании, и с его помощью вы реализуете свои бизнес-задачи. Если этот человек вам нужен, он — "талант".

В западных компаниях давно существует подобная технология менеджмента, и я знаю, что некоторые российские компании тоже начали ее внедрять. Общее ее определение — это привлечение, идентификация, вовлечение, удержание, мобилизация людей с высоким потенциалом — тех людей, которые особенно ценны для организации.

Таланты — это люди, которые могут изменить работу компании либо благодаря своему единовременному вкладу, либо демонстрируя свой высокий потенциал на протяжении долгого времени.

Компоненты системы управления талантами в принципе известны: привлечение, отбор, карьерное планирование, оценка, ответственность, организационное развитие, управление, эффективность "таланта" как отдельной личности. А также удержание персонала.

Главное направление нашей деятельности — поиск, подбор и удержание этих талантов. Порой мы для вас этих людей ищем и находим, но не всегда вы способны сохранить их в вашей компании. Поэтому очень часто заказчики удивляются, что мы обращаем их внимание на то, чтобы подобранные нами кадры работали в компании заказчиков больше, чем год-два», — отметила Инна Можайская.

«Условия привлечения талантов как система — это не просто наличие позитивного имиджа вашей компании. Говорят, что бренд — очень важное условие для того, чтобы люди шли работать в вашу компанию. Известно, почему идут с удовольствием работать в "Макдоналдс", а плохо, скажем, в "Крошка-Картошка". Потому что есть такой бренд "Макдоналдс", который всячески поддерживают, и пусть внутри там может быть не все идеально, но на рынке труда у него такой имидж. Он создан, чтобы привлекать и удерживать таланты.

Но вот пришел к вам "талант", а что с ним делать? Зачастую вы не знаете, как его использовать в дальнейшем. Ну, сказали ему: "Молодец, будешь теперь выполнять вот эту задачу". А как потом будем контролировать его развитие? Как потом оценивать результаты его труда? Это проблемы развития и самой компании.

Иногда мы сами не знаем, кого и где мы ищем. В принципе мы понимаем, кто нам нужен. Но очень редко появляются конкретные результаты. Поэтому мы считаем, что необходимо применение адекватных оценочных методик. Нужна технология расширения контактов», — считает Инна Можайская.

«Почему я не ругаю своих сотрудников, которые сидят в социальных сетях? Потому что там они могут найти многих кандидатов! Это своеобразный social recruitment (набор работников через социальные сети). Ведь, по нашим оценкам, в России каждый четвертый кандидат использует Интернет для поиска работы. И еще 60% пользователей Интернета ищут новых знакомств. Поэтому задача вполне понятна: использовать поиск информации о кадрах в социальных сетях. Источники этой информации создаются самими пользователями: это блоги, резюме, анкеты пользователя, рассказы о себе и т. д.Какой инструментарий мы используем для оценки талантов? Иногда — банальное собеседование, но потом удивляемся, что "таланты" оказываются совсем не "талантами".

Важно еще, как искать "талант". Будете искать с использованием творческого подхода — и получите в результате, например, базу адресной рассылки. Был опыт, когда из 17 тысяч кандидатов в компанию отобрали только двух. Но 17 тысяч-то остались в базе на будущее!

Или известная история с подбором смотрителя для одного из маленьких тихоокеанских островов. После нее компания, которая организовала это, прославилась на весь мир!

Работайте творчески!» — заключила свое выступление Инна Можайская.

Теме «Методы удержания специалистов и механизмы нематериальной мотивации» посвятил свою презентацию президент группы SCORE, бизнес-тренер Юрий Рубцов.

Начал он с того, что признался: «Для меня всегда были важны вопросы: как растить детей, не контролируя их; можно ли управлять сотрудниками, не контролируя их; можно ли управлять государством, не контролируя своих граждан? И мне кажется, что я нашел ответы на эти вопросы».

Проблемы управления, по мнению Ю. Рубцова, везде одинаковы: в семье, в компании, в государстве. Тот метод управления, к которому все привыкли, основан на контроле, на поисках виноватых, на наказании. Но в то же время, это как раз тот самый менеджмент, который неприемлем для современного молодого человека, воспитанного в духе внутренней свободы. Какой же менеджмент ему нужен?

Достаточно посмотреть по сторонам, чтобы уяснить, что сегодня появляются первые признаки того, как управление меняет свой облик, хотя во всем мире продолжают использовать традиционный менеджмент, основанный на контроле. Так что же может стать альтернативой ему?

Сегодня появился термин «альтернативный менеджмент». Это означает, что управлять людьми можно по-другому — не так, как все привыкли. Этот метод основан не на «воздействии» на людей, а на «взаимодействии». По сути, тот менеджмент, на котором основан современный мир, построен «поперек человеческой природы». У людей имеется колоссальный потенциал, но современный менеджмент не дает ему раскрыться.

Индивидуальный подход к работникам

Генеральный директор Gameland Дмитрий Агарунов выступил на тему «Практический подход к удержанию и развитию талантов — case study». Речь его была экспрессивна и содержательна, поэтому представим ее практически полностью от первого лица.

«Мы никого никогда не удерживаем. Я никогда не понимаю, как можно удержать человека, если он сам не хочет оставаться. Вы представляете, каковы будут результаты его работы в дальнейшем? — начал Дмитрий Агарунов. — Поэтому я всегда радуюсь, когда люди уходят: значит, нашили что-то лучшее, и стараюсь, чтобы этот уход был для них безболезненным.

Полностью согласен, что лидерство — это зажигание в людях того, что у них есть. Тем не менее, желание работать принадлежит самому человеку. Это фундаментально. Первый вопрос к нему: чего ты хочешь? Если он не хочет заниматься работой, которая у нас есть, если он к этому не готов, то я могу обсудить с ним, чем он хочет заниматься, и предоставить ему возможность определиться самому. Мы всегда даем свободу в творчестве. Меня радует, если ты самовыражаешься. Но я готов работать только со взрослыми, зрелыми людьми. С самыми современными.

Везде, где возможно, мы привязываем людей к результату: стараемся платить им поменьше премий, но побольше денег от распределения прибыли. Соответственно, рынок труда для нас сужается раз в десять, а то и в сто. Не каждый готов к такой работе, как у нас.

Кто хочет приносить мне деньги — пожалуйста! Кто хочет получать от меня деньги — пожалуйста, но только из того, что он сам принес. Под словами "уважение личности" я понимаю, что у человека есть какие-то личные свойства, и я готов принять эти свойства.

Для изначально "пугающей" первой встречи-собеседования при приеме на работу у нас прописано: "индивидуальный подход ко всем". В нашей фирме свободный график: нет начала рабочего дня и нет его конца. Мать-одиночка, если ей надо отвести детей в детский сад, пусть придет на работу позже — какая мне разница?

У нас широкие возможности для обучения. Мы маниакально тратим сотни тысяч долларов на различные тренинги, посылаем людей за рубеж. Вплоть до Стэнфорда. Мы все время приглашаем очень дорогих тренеров: у нас есть возможность приглашать лучших тренеров мира.

Карьерный рост — в руках самих людей. Если кто-то будет лучшим генеральным директором, чем я, с сегодняшнего дня он — генеральный директор. У меня никаких ограничений на карьерный рост нет. Только работай!

Мы поддерживаем разнообразие в работе. У нас все время какие-то стартапы, какие-то новшества, какие-то эксперименты. И те, кто хочет, — welcome! Самое главное, когда кто-то из работников ко мне приходит, чтобы спросить: а есть ли что-нибудь такое, чем можно заняться? Или даже свой проект приносит. И нам кажется это очень важным фактором. Но одновременно понимание того, что если есть чем заняться, за это приходится отвечать, — сразу же охлаждает многих. Остаются только те, для кого реализация их идей очень важна. Вот за последние три года мы создали тридцать бизнес-проектов, из которых успешными были четыре. Три из них мы уже продали. Наши люди сами их придумали и сделали».

В ходе выступления Дмитрий Агарунов сформулировал принципы своей работы, которые могут быть полезны и для других:

- «Мы никого никогда не удерживаем.
- Хотеть за других нельзя.
- Не беру в компанию "левых" людей.
- Не верю в мотивацию.
- Верю в самомотивацию.
- Средний срок работы в нашей компании — пять лет.
- Свобода творчества.
- Свободный график: нет начала работы, но нет и ее конца.
- Я не пастух.
- Оплата за результат: база зарплаты небольшая, бонус большой.
- Уважение к личности.
- Индивидуальный подход к работникам.
- Возможности для обучения.
- Карьерный рост: работай и приноси деньги.
- Поощрение собственных проектов.
- Важно расположение офиса — рядом с метро.
- В компании есть буфет, курилка.
- Ввели институт наставников.
- Все имеют возможность влиять на бизнес-процесс в компании: принимаются все предложения по улучшению работы».

«У меня как у хозяина нет отдельного кабинета», — завершил свое выступление Дмитрий Агарунов.

© The U.S. Russia Center for Entrepreneurship

Честная конвертация участникам ВЭД
Страна без барьеров.
Учебник "Национальная экономика"
Литературный совет

Поделиться

Подписаться на новости