Не хватает прав доступа к веб-форме.

Записаться на семинар

Отмена

Звездочкой * отмечены поля,
обязательные для заполнения.

Как определить свою систему среди чужих? Тренинг системного мышления

Система вознаграждения персонала в кадровой политике фирмы: взаимосвязь размера фирмы и вознаграждения работников

Стратегическое стимулирование спроса. С точки зрения стратегического подхода к анализу фирмы можно отметить, что спад для мелкой фирмы является экзогенным. Крупная фирма в силу своей активности способна не только вовремя перестроиться, но и частично контролировать депрессионную обстановку путем стимулирования спроса. Такой стратегии поведения придерживался в частности Генри Форд: «Высокую заработную плату Форд считал не благотворительностью, а экономической необходимостью. Высокие заработки при рациональном их расходовании должны привести к развитию массового потребления. Рост производства ограничивается покупательной способностью населения, и задача бизнеса — стимулировать потребление, поддерживать платежеспособный спрос. Рычагом стимулирования спроса Форд считал возврат части прибылей рабочим и покупателям – первым в форме надбавок к заработной плате при сокращении рабочего дня (если у человека больше свободного времени, то он больше покупает и больше пользуется автомобилем), вторым — в виде ежегодного снижения цен и неограниченным продлением срока службы автомобиля за счет массового производства запчастей ». Такое поведение эффективно, однако, в той степени, в какой доходы работников идут на покупку продукции фирмы, и в какой такая система стимулирования оказывает положительное влияние на результативность деятельности компании. Подобную деятельность фирмы можно сравнить с государственным стимулированием экономики при помощи фискальной политики в условиях открытой экономики. ∆Y = ∆G * (1 – MPC + MPX)-1 ∆Y – увеличение совокупного спроса ∆G – увеличение государственных расходов (1 – MPC + MPX)-1 – мультипликатор расходов, включающий в себя предельную склонность к потреблению (MPC) и предельную склонность к импорту (MPX). В качестве ∆G можно рассматривать бонус зарплаты, предлагаемый Фордом для повышения покупательной способности работников. ∆Y будет играть роль повышения спроса на товары фирмы. MPX – предельная склонность к потреблению товаров всех остальных фирм. Тогда можно легко увидеть, что чем крупнее фирма, тем большей долей рынка она владеет, тем больше ее работники покупают ее же товары, тем меньше MPX, и, соответственно больше ∆Y. То есть маленьким фирмам совершенно ни к чему стимулировать спрос, ведь доля товаров, ими производимых, в потребительских расходах очень мала.

Риски и занятость. Рассмотрим теперь проблему, связанную с рисками, возникающими на рынке продукта, не вдаваясь природу этих рисков и не затрагивая особо специфику трудовых контрактов . Фирма может считаться нейтральной по отношению к случайным колебаниям спроса и другим краткосрочным неприятностям в той мере, в какой нейтральны ее инвесторы. Инвесторы крупных фирм обладают хорошо диверсифицированными инвестиционными пакетами. Поэтому их нейтральность относительно высока. «Если фирма может считаться нейтральной по отношению к риску …, то при прочих равных условиях она будет стремиться полностью избавить своих работников от риска, связанного с доходами. Эта услуга создает дополнительную стоимость для работников и в то же время не накладывает какие-либо издержки или доплаты за риск на фирму, нейтральную по отношению к нему. Ожидаемый уровень выплат может быть снижен без причинения ущерба работникам, если фирма берет на себя часть риска, с которым в противном случаи им пришлось бы столкнуться, и, таким образом, обе стороны могут остаться в выигрыше» . Выигрыш здесь заключается в стабилизации занятости.

Трудовой контракт и связанные с ним издержки. «Вывод, согласно которому заработная плата в каждый момент времени равна предельной производительности, основан на представлении о том, что труд покупается и продается на рынках наличного товара, где за определенную величину заработной платы приобретается определенное, поддающееся наблюдению количество конкретной, четко определенной работы, которая должна быть проделана в заданном месте, в заданное время и при заданных условиях». «Типичный трудовой контракт имеет достаточно неопределенный характер. Наемные работники соглашаются относительно того, что в пределах, которые редко бывают до конца определены и которые лишь частично осознаны сторонами» . Трудовой контракт обычно условия вознаграждения работника с одной стороны и необходимое количество усилий (объем работы), нормы поведения, другие условия с другой. Первая составляющая вполне может иметь эксплицитный характер, то есть определяться достаточно четко, и ее легко оценить. Вторую составляющую принципиально невозможно определить четко до конца. Производственные отношения очень богаты и разнообразны. Невозможно описать на бумаге все возможные жизненные ситуации. Но невозможность четкого описания – не единственная причина имплицитнности. Чем уже рамки неопределенности поведения работника, тем сложнее найти именно подходящего под эти рамки. То есть трансакционные издержки подбора и отбора персонала находятся в обратной зависимости от имплицитности контракта. В каком-то смысле вознаграждение работника можно рассматривать как оплату трансакционных издержек. Работодатель как бы оплачивает работнику ограничение его свобод. Крупные фирмы характеризуются обычно более высокой и стабильной репутацией, уровнем корпоративной культуры, стандартами качества и т. д. Работникам таких фирм приходится сталкиваться с очень серьезными ограничениями свобод, вплоть до смены стиля жизни, очень часто места жительства, друзей, знакомых. Чтобы заставить человека отказаться от всего этого и прилагать большие усилия, работая на организацию, ему нужно предложить серьезное вознаграждение. Однако крупным фирмам выгодно платить за гораздо большие усилия работников, так как с ростом фирмы их производительность растет сильнее, чем их заработная плата. «Зарплата растет по мере роста размера фирмы, однако производительность труда растет еще быстрее, что выражается в более низких издержках на единицу продукта труда» . Отметив недостатки условий труда для работников крупных фирм, стоит отметить и их преимущества. Крупные фирмы обычно предоставляют работникам более комфортную производственную среду (рабочее положение, температура, влажность, тепловое излучение, загрязненность воздуха, и т. д). Это можно объяснить эффектом масштаба создания такой обстановки, а также стремлением поддерживать первоклассную репутацию. Преимущества требуют однако сокращения заработной платы, чтобы хотя бы частично компенсировать повышение полезности работников. Опираясь на практику, можно сделать двоякий вывод: либо степень интенсивности усилий работников крупных фирм превышает предоставляемые им выгоды, что требует компенсации, либо существуют другие, более существенные факторы, влияющие на различие зарплаты.

Мнение редакции сайта и коллектива НИСИПП может не совпадать с мнением автора.

Учебник "Национальная экономика"

Поделиться

Подписаться на новости