Александр Свинин, бизнес-консультант, получивший специальное образование по HR в Corvinus University of Budapest, а также имеющий многолетний опыт подбора персонала для ведущих международных и российских компаний поделился своими знаниями с участниками вебинара, организованного ОПОРОЙ-КРЕДИТ 11 ноября.

Если руководитель компании живет с мыслью о том, что к нему придут подходящие люди, просто потому что им нужно зарабатывать, он ошибается. Трудовые ресурсы в России очень ограничены. Конкуренция за людей высока. Поэтому создание HR -бренда компании и процесс отбора персонала очень важны.

Начать с ответов на вопросы

Прежде чем приступать к поиску необходимых для вашего бизнеса кадров, необходимо четко ответить себе на следующие вопросы:

• Цель – для решения каких задач подбирается новый сотрудник?
• Описание – кто необходим для успешного выполнения этих задач?
• Ресурсы – сколько времени и финансов есть для того, чтобы его найти?

От цели зависит, какие методы dы будете применять для поиска того или иного сотрудника.

Сезонные рабочие летом или перед новым годом – это одно дело, а скачок в новой области бизнеса – совсем другое. В последнем случае качество нанятого персонала должно быть значительно выше. И, соответственно, для его подбора следует выбирать совсем другие инструменты.

Описание необходимого человека должно быть детальным. Кроме нужной квалификации, следует понимать, какие психологические, человеческие характеристики вы хотите видеть в будущем сотруднике. Для этого можно составить два столбика, куда нужно записать компетенции: профессиональные и личностные. Вы должны четко понимать, какой человек нужен вашей команде: веселый или очень спокойный, хороший исполнитель, либо, напротив, пассионарий и т.д. Благодаря такому листку будет проще отсеивать кандидатов на интервью.

Перед запуском процесса подбора персонала также важно понимать, какие временные и финансовые ресурсы у вас для этого есть: сколько вы готовы потратить времени, энергии и сил, чтобы найти нужного человека. Иногда этот важный процесс лучше отложить, когда для этого требуется больше ресурсов, чем у вас есть на данный момент. Особенно это актуально при подборе высококвалифицированных и редких кадров, так как даже простой сбор информации о потенциальных кандидатах – это долгий и трудоемкий процесс. Кстати, не надо бояться проводить много повторных интервью на позиции, требующие высокой квалификации.

Четкий план

После того, как вы определились с вводными процессами, необходимо этот процесс точно распланировать. Подбор персонала не должен быть растянут до бесконечности. Чем раньше вы будете планировать потребность, тем меньше будет разочарования, что вы потратили много времени. Но в то же время, необходимо понимать, что невозможно найти хорошего специалиста за один день. Этот процесс надо планировать и четко ставить себе даты. Вы должны иметь план, согласно которому вы точно знаете, когда начнется подбор резюме, сколько недель вы будете встречаться с кандидатами, и когда Вы будете принимать окончательное решение. План создается с учетом, прежде всего, финансовых ресурсов и времени, а также от инструментов, которые вы для этого используете: кадровые агентства, сайты, специалисты внутри компании.

Методы поиска и подбора персонала

• прямой поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящее время;
• выход на конкретных специалистов;
• поиск в интернете;
• работа с вузами;
• участие в ярмарках вакансий;
• размещение информации о вакансии на сайте компании;
• публикация вакансии в СМИ;
• интервьюирование кандидатов;
• профессиональное и/или психологическое тестирование;
• проверка рекомендаций.

Прямой поиск кандидатов заключается в том, что вы целенаправленно ищете конкретного человека. Поиск в Интернете значительно дешевле, чем другие источники. Универсальный способ искать людей, способных занять вакансию – поиск через социальную сеть. Особенно если это молодые специалисты, к опыту и квалификации которых нет особых требований. При работе со специализированными сайтами важно понимать, как правильно составить объявление о вакансии, так, чтобы нужный кандидат обратил на него внимание. Вы должны четко описать цели, бенефиты, которые человек получит от работы. Чтобы это не были дежурные фразы «возможен карьерный рост», а более конкретные формулировки. Если это невозможно, то нужно рассказать уже на собеседовании, какой именно карьерный рост ждет кандидата.

Если необходимы люди с высоким уровнем нематериальной мотивации, то можно обратить внимание на поиск специалистов в вузах. Студенты заинтересованы в получении опыта. Работая с вузами, необходимо обращаться в их карьерные центры, развешивать объявления в холлах. Кроме того, эффективный и простой способ – разместить объявление на молодежном языке в группах соцсетей вузов, так как они достигают очень большого количества подписчиков. Можно раздавать листовки с описанием вакансии перед входом в университет. Но самый лучший способ – прочитать студентам пару практических лекций. Сотрудники вузов наверняка воспримут ваше предложение положительно, так как практикующих лекторов очень мало. Также можно договориться со специализированными кафедрами о производственной практике.

Ярмарка вакансий хороша для поиска офисных специалистов, так называемых «голубых воротничков». При этом, на ярмарке вакансий немаловажно красочно оформить стенды, чтобы привлечь внимание среди множества других фирм.

Еще один метод – размещение вакансии на сайте компании. Этот метод эффективен, если среди аудитории вашего сайта есть потенциально нужные вам специалисты. Надо подумать, сколько людей заходит на сайт, насколько это именно те, кто вам нужен.

Насколько эффективен внешний рекрутмент?

Есть статистика США о том, что более 80% людей находят себе работу через специализированные рекрутинговые компании.

В нашей стране внешний рекрутмент очень дорог. Но иногда он того стоит. Здесь стоит следовать правилу: чем дороже услуги рекрутинговой компании, тем она действительно лучше выполнит свою работу. Многие хорошие компании работают по факту – специалист вышел на работу, рекруты выставляют вам счет. Кроме того, любая компания, уважающая себя, всегда размещает рекомендации тех, с кем она уже работала. Поэтому при выборе такой компании стоит обратить внимание на этот список.

Однако важно иметь в виду, что у внешнего рекрутера не будет таких знаний вашей компании, поэтому иметь внутренний рекрут – наилучший вариант, так как он может работать интенсивнее и, следовательно, эффективнее.

Сколько платить?

Как правило, за подбор квалифицированного специалиста рекрутинговые компании берут от 20% до 25% от годового оклада стоимости сотрудника. Но эта цена всегда в итоге окупается.

Как контролировать работу внешних рекрутеров?

В договоре, который Вы заключаете с компанией-рекрутером, важно прописать примерные сроки, когда компания проводит результат первых интервью – как правило, это две недели, а также даты всех следующих этапов. При выборе рекрутингового агентства, всегда надо спрашивать, где компания проводит собеседования с кандидатами. Хорошие рекрутинговые агентства проводят первое интервью у себя.

Адаптационный этап важен!

Следующий этап после подбора специалиста – это вопрос адаптации. Этот этап важен, чтобы не допустить текучки кадров и не пустить насмарку всю проделанную по поиску нужного сотрудника работу. Адаптация к новой работе требует от нового сотрудника больших психоэмоциональных ресурсов. Поэтому важно объяснить ему внутренний климат в коллективе, поддерживать его в первое время. Сам специалист, который вышел к вам, должен понимать, для чего его пригласили на работу. И важно, чтобы он понимал, что вы пригласили его для достижения определенных целей, а не для того чтобы он просто закрывал брешь в бизнесе. Эти цели ему необходимо объяснить. Процесс адаптации может занимать от трех до шести месяцев. В течение всего этого периода времени с человеком надо много общаться, объяснять его задачи.

Повторное интервью

После окончания испытательного срока необходимо провести повторное интервью с новым сотрудником. Очень важно узнать, оправдала ли работа его ожидания, что в ней его смущает, а что, наоборот, нравится. Это полезно для развития компании, так как благодаря такомуfeedback можно снизить текучку кадров в целом. Вообще, важно проводить раз в полгода интервью со всеми сотрудниками. Вы сами будете лучше видеть тех людей, которые на вас работают. Потому что любая компания – это люди. С людьми надо разговаривать.

Для чего нужна регулярная оценка персонала?

Чтобы оптимизировать структуру компании, привлечь новых работников, изменить методы работы нужна периодическая оценка персонала. Самый простой метод оценки персонала – разговор. Такие беседы стоит проводить не реже, чем раз в полгода. Количественные же характеристики нужно оценивать постоянно (сколько человек продал, сделал, соорудил и т.д.).

При этом при проведении периодических интервью с персоналом, важна прозрачность и открытость для всех. Сотрудники должны понимать, для чего их оценивают. Чтобы предложить новую работу внутри компании или изменить условия труда, иначе будут страхи, сплетни. Более сложный метод оценки персонала - «360 градусов», когда вы опрашиваете всех сотрудников, которые работают с конкретным работником.

Как работать с фрилансерами?

Фрилансеров можно приглашать на ту работу, которая имеет некое окончание по времени. Если это единичный проект, то нужно отдать его фрилансеру. Лучше найти одного фрилансера и работать постоянно с ним. Многие вещи можно отдавать на аутсорсинг.

Обозреватель ОПОРЫ-КРЕДИТ Гузель Юсупова

Источник: http://www.opora-credit.ru/news/hot/detail.php?ID=35018