14 декабря на портале ОПОРА-КРЕДИТ при поддержке ОАО "Сбербанк России" и Softline состоялся вебинар «Основные риски трудовых отношений». Елена Яковлева – директор Департамента кадрового консалтинга ВБО Консалт, член ОПОРЫ РОССИИ, эксперт Московского отделения ОПОРЫ РОССИИ и РБК daily рассказала о том, как избежать проблемных моментов в отношениях между работодателем и сотрудником.

На сегодняшний день работник часто знает трудовое законодательство лучше, чем сам наниматель. Не редки случаи, когда за незначительные правовые нарушения нанимаемые сотрудники могут подать в суд на работодателя. Поэтому при недостаточной осведомленности руководителя в кадровых вопросах административная и уголовная ответственность может наступить как при приеме персонала на работу или увольнении, так и при повседневной трудовой деятельности. Поскользнуться можно даже на самых, казалось бы, простых моментах.

Елена Яковлева поделилась своим многолетним опытом работы в кадровом консалтинге и предостерегла гостей вебинара от типичных ошибок в отношениях с нанимаемыми сотрудниками.

До приема на работу

Во-первых, в объявлениях о вакансии нельзя указывать возрастные критерии, место жительства и пол кандидата. Это нарушает основные права и свободы человека. При указании любой из этих характеристик в качестве желательных, таким образом дискриминируются остальные. Согласно статье 3 УК РФ, «…никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а такжеот других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Несмотря на то, что строгих наказаний за эти нарушения может не быть, трудовые инспекции составляют план своих проверок, в том числе исходя из просмотра объявлений. И риск того, что трудовая инспекция придет с проверкой именно к вам, увеличивается.

Другой риск состоит в том, чтобы правильно отказать кандидату, формально подходящему по всем заявленным критериям, однако чем-либо вас не устраивающем. Соискатель вправе потребовать от нанимателя письменный отказ. И вы будете обязаны это сделать. При этом важно помнить, что в трудовом кодексе есть статьи, согласно которым по некоторым причинам отказывать запрещено. Если вы откажете соискателю по причинам, указанным в этих статьях, он может подать иск в суд и выиграть его. Сегодня это целый бизнес. Есть люди, которые специально приходят на собеседования и получают отказ по причинам, по которым отказывать запрещено, а потом выигрывают суды.

Итак, нельзя указывать причину отказа в свзяи с тем, что кандидат является:

• беременной женщиной и женщиной с детьми;
• инвалидом, направленным на трудоустройство в счет установленной квоты рабочих мест;
• ВИЧ-инфицированным гражданом

А также работодатель не сможет отказать в приеме на работу:

• избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• восстановленным на должности по решению суда;
• избранным профсоюзом.

Если к вам придет такой соискатель, но по каким-то причинам вы не хотите иметь сотрудника с теми или иными характеристиками, лучше всего объяснять свой отказ несоответствием квалификации.

Совет: перед собеседованием предоставляйте соискателю профессиональные тесты, тогда есть возможность доказать суду, что он не соответствует квалификации, которая вам нужна.

В процессе работы

Необходимо быть внимательным с момента приема сотрудника на работу. Для этого надо тщательно продумать содержание трудового договора, так как при неблагоприятных обстоятельствах все ляпы в нем могут быть оспорены сотрудником в суде. Для этого необходимо ознакомится со статьей 57 Трудового кодекса РФ, которая так и называется: «Содержание трудового договора». Его следует оформлять в соответствии с этой статьей. Дополнительные условия трудового договора, не обговоренные в этой статье, такие как командировки или коммерческая тайна, также нельзя оставлять без внимания. Чем больше пунктов вы включаете в трудовой договор, тем меньше риск оспаривания работником возникших вопросов в суде.

Частая ошибка работодателя состоит в том, что на испытательный срок работнику ставится меньшая заработная плата, а по его окончании ее повышают. Трудовым законодательством это запрещено. На испытательный срок должна быть такая же заработная плата, как и после испытательного срока, так как разная зарплата при одной и той же должности является дискриминацией. В этом случае работник может обратиться в суд и потребовать доплаты в соответствии с тарифами, а также компенсацию морального вреда. Совет: нового работника можно оформить, изменив должность. Например, вначале он может называться «младший менеджер», а по истечении испытательного срока уже перейти на должность менеджера.

Противозаконной является также и практика наказания штрафами. Штрафные санкции вы можете применять, только если вы выплачиваете работникам помимо оклада премии: не платить премию или урезать ее.

Также нельзя в штатном расписании иметь две должности с одинаковым названием и разными окладами. Это запрещено законодательством. Только по-разному назвав должности, вы имеете право поставить сотрудникам разные должностные оклады.

Выплата заработной платы должна происходить строго два раза в месяц. Вы не можете ее выплачивать только один раз, за это надлежит уголовная ответственность. Праздничную же выплату вы должны прописать в локальных нормативных актах. Если вы задержали заработную плату на два или более дней, вы обязаны заплатить работнику компенсацию по специальной формуле, компенсируя каждый день отсрочки. И лучше всего сделать это сразу, не дожидаясь контролирующих органов. Если же вы этого не делаете, и работник сможет доказать, что ему намеренно задерживали заработную плату, то это уже уголовная ответственность (статья 145.1 УК РФ).

Увольнение

В период финансового кризиса некоторым работодателям приходилось снижать объемы производства и сокращать сотрудников. Спектр возникающих при этом трудовых споров очень широк. Наиболее распространенными спорами являются иски о признании увольнения незаконным, а также о взыскании невыплаченной заработной платы. При этом признание незаконности увольнения имеет наиболее значимые последствия для работодателя. Так, в случае признания незаконности увольнения сотрудника, работодатель будет вынужден принять уволенного сотрудника на прежнюю должность, а также выплатить ему компенсацию за время, пока тот не работал с момента увольнения. Также придется искать повторную возможность прекращения трудовых отношений.

Если вы сокращаете работников, то оформляйте все документы в соответствии с этим, не жалейте денег на выплаты выходных пособий. Вы должны сократить эту должность. «На моей практике был такой случай, когда после сокращения сотрудника его восстановили в должности. Так как в первое время любой сотрудник через бывших коллег будет знать информацию о деятельности компании, то не стоит после сокращения нанимать на ту же должность нового сотрудника. Бывший сотрудник имеет право подать на вас в суд за это и выиграет его. Если вы сокращаете должность, то вы ее сокращаете. И больше на эту должность никого не принимаете», - рассказывает Елена Яковлева. Кроме того, вы должны быть внимательны к оформлению всех документов, взять все подписи, иначе никакие документы не будут иметь силу в суде.

Лучшим средством прекращений трудовых отношений с работодателем является увольнение по соглашению сторон. При сокращении штата вы должны уведомить сотрудника за два месяца и потом еще два месяца платить среднюю заработную плату. И, в случае, если он встал на биржу труда и еще не трудоустроился, то вы будете обязаны оплатить ему и пятый месяц по среднему заработку. При увольнении по соглашению сторон можно назвать сумму вдвое меньше. Для работника выгода в том, что при трудоустройстве на последующее место работы, нанимателю станет понятно, что с этим сотрудником можно договориться. Также при увольнении по соглашению сторон у работника намного меньше шансов выиграть суд.

Охрана труда

В рамках поддержки малого и среднего бизнеса существуют специальные мероприятия, направленные на обучение для организации работы в области охраны труда и техники безопасности. Каждый руководитель обязан направить лицо на специальное обучение по охране труда. Стоимость такого обучения – 3-5 тыс. рублей. Но такой человек должен быть обязательно в каждой организации. Если же в организации сотрудников более пятидесяти, то создается целый отдел.

Аттестация рабочих мест

С нового года вступит в силу закон о том, что при отчетности в ФСС Вы должны будете сдавать аттестацию рабочих мест. Это делается для выявления нарушений работодателей при организации рабочих мест. Таким образом, руководитель должен либо устранять нарушения, либо компенсировать их.

Аттестацию рабочих мест сейчас проводят те работодатели, которые занимаются производством. Но ошибочно считать, что офисным сотрудникам не нужна аттестация. Несчастные случаи могут произойти и в офисе. И это будет считаться, как несчастные случаи на производстве. «Шел человек по коридору, поскользнулся и упал – если это случилось в офисе, то это можно отнести к несчастному случаю на производстве. Все это надо оформлять через фонд социального страхования. Я считаю очень правильным, что законодательство увеличило ответственность за нарушение в области аттестации рабочих мест. Размер штрафов может быть от 10 тыс. руб. до 800 тыс. руб. но в новом законодательстве прописываются санкции за конкретные нарушения, а не в общем, как это было раньше», - делится мнением Елена Яковлева.

Новые поправки в Кодекс РФ об административных правонарушениях

Согласно проекту закона, в Кодексе должны появиться новые статьи (5.27.1 - 5.27.6), которые введут административную ответственность:

 

• за привлечение к сверхурочной работе, нарушение сроков выплаты заработной платы;
• компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
• нарушения при оформлении трудового договора;
• незаконное увольнение беременной женщины и др.

Размер новых "трудовых" штрафов значительно увеличится и составит от 10 тыс. до 800 тыс. руб. Так, штраф за несвоевременную выплату заработной платы составит для фирмы 100 тыс. руб., а для руководителя организации - 25 тыс. руб. За неправильное оформление трудовых отношений фирме грозит штраф в 800 тыс. руб., а ее руководителю - 50 тыс. руб.

Видеозапись вебинара доступна по ссылке.

Записала обозреватель ОПОРЫ-КРЕДИТ Гузель Юсупова

Источник: http://www.opora-credit.ru/news/hot/detail.php?ID=36094