Не хватает прав доступа к веб-форме.

Записаться на семинар

Отмена

Звездочкой * отмечены поля,
обязательные для заполнения.

Как определить свою систему среди чужих? Тренинг системного мышления

Оценка спроса в области обучения менеджменту

Оценка спроса в области обучения менеджменту

Оглавление

О проекте >>>

1. Краткое изложение содержания >>>

2. Характеристики обследованных предприятий >>>

3. Характеристики руководителей, принявших участие в опросе >>>

4. Исследование образовательных потребностей промышленных предприятий в области менеджмента >>>

4.1. Потребности в дипломированных менеджерах >>>

4.2. Потребности в повышении квалификации >>>

5. Исследование спроса промышленных предприятий на подготовку руководящих кадров в области менеджмента >>>

5.1. Спрос промышленных предприятий на высшее профессиональное образование по менеджменту >>>

5.1.1. Спрос промышленных предприятий на услуги по высшему профессиональному менеджмент-образованию >>>

5.1.2. Спрос промышленных предприятий на выпускников системы высшего профессионального менеджмент-образования >>>

5.2. Спрос промышленных предприятий на повышение квалификации по менеджменту >>>

6. Факторы, влияющие на формирование спроса в области менеджмент-образования >>>

7. Прогноз спроса промышленных предприятий на образовательные услуги по менеджменту >>>

8. Анализ соответствия существующей системы подготовки управленческих кадров спросу на услуги менеджмент-образования со стороны промышленных предприятий >>>

9. Выводы >>>

10. Рекомендации >>>

О ПРОЕКТЕ

Проект “Оценка спроса в области обучения менеджменту” был реализован в 1996 году Институтом стратегического анализа и развития предпринимательства (ИСАРП) по заказу Национального фонда подготовки финансовых и управленческих кадров (НФПК) – пилотный проект № 214 б.

Проект реализован группой исследователей в составе Афанансьевой П.И., Буева В.В. (руководитель проекта), Пуденко Т.И.


1. КРАТКОЕ ИЗЛОЖЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ

Отчет содержит результаты исследования по пилотному проекту № 214 б “Оценка спроса в области обучения менеджменту”

В начале отчета дано описание обследованных промышленных предприятий, выступающих в качестве основного объекта изучения образовательных потребностей и спроса на образовательные услуги в области менеджмента, которое включает: их финансовое положение, конкурентоспособность продукции, изменения в видах деятельности и выпуске продукции, основные проблемы, а также направления дальнейшего развития.

Характеристики руководителей, участвовавших в опросе, дают представление о степени их ориентированности на развитие своих предприятий и трудовых коллективов, актуальных проблемах в их управленческой деятельности и тех знаниях и умениях по менеджменту, которые они считают необходимыми для собственного профессионального роста и развития.

Раздел, посвященный исследованию образовательных потребностей промышленных предприятий в области менеджмента включает анализ потребностей предприятий:

  • в дипломированных менеджерах;
  • в повышении квалификации управленческого персонала в различных сферах менеджмента.

При этом раскрывается содержание потребностей, их существующий уровень, структура, динамика изменений.

Исследование спроса промышленных предприятий на подготовку руководящих кадров в области менеджмента представляет движение от уже известных потребностей руководителей в средствах эффективной управленческой деятельности (знаниях и умениях по менеджменту) к реальному спросу через выявление их значимых предпочтений в отношении наиболее существенных характеристик услуг, предлагаемых на рынке менеджмент-образования.

Оно содержит:

  • исследование спроса промышленных предприятий на высшее профессиональное образование по менеджменту (на услуги по высшему профессиональному менеджмент-образованию и на выпускников этой системы;
  • исследование спроса промышленных предприятий на повышение квалификации по менеджменту.

В качестве основных групп факторов, влияющих на формирование спроса в области менеджмент- образования, выделены два типа факторов:

  • субъективно оцененные респондентами как значимые;
  • объективно влияющие на спрос.

Среди субъективно значимых выделяются:

  • внутренние, связанные с возможностями предприятий;
  • внешние, связанные с существующей системой подготовки управленческих кадров, воздействие на которые позволит повысить спрос на менеджмент-образование.

Рассмотрены значимость и степень влияния этих факторов на предприятия различного типа.

К объективным факторам отнесены:

  • место менеджмент-образования в системе ценностей руководителей:
  • уровень сформированности образовательных потребностей руководителей;
  • организация обучения на промышленных предприятиях.

Краткосрочный прогноз спроса промышленных предприятий на образовательные услуги по менеджменту включает общие тенденции развития их потребностей и возможностей, а также динамику и структуру спроса на:

  • образовательные услуги по высшему менеджмент-образованию;
  • менеджеров-профессионалов, выпускников системы высшего менеджмент-образования;
  • образовательные услуги по повышению квалификации в области менеджмента.

Анализ соответствия существующей системы подготовки управленческих кадров спросу на услуги менеджмент-образования со стороны промышленных предприятий опирается на субъективные оценки руководителей и включает:

  • анализ системы базовой профессиональной подготовки;
  • системы повышения квалификации в области менеджмента.

Выводы и рекомендации, явившиеся результатом проведенной в рамках проекта работы, помещены в заключительной части отчета.

2. ХАРАКТЕРИСТИКИ ОБСЛЕДОВАННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Основные группировки

В соответствии с техническим заданием по проекту были обследованы 204 промышленных предприятия России.

Целью исследования было выявление образовательных потребностей и спроса на образовательные услуги в области менеджмента со стороны этих предприятий. Таким образом, основной объект исследования - это российские промышленные предприятия как некое целое, как некий самостоятельный субъект спроса. Кроме того, нас интересовало, есть ли отличия в образовательных потребностях и в спросе на образовательные услуги в области менеджмента со стороны промышленных предприятий разных регионов России, разных отраслей промышленности, разных размеров и разных форм собственности. Каждый из названных признаков (региональная принадлежность, отраслевая и т.д.) позволил выделить отдельные подгруппы, по которым и проводился сравнительный анализ.

В обследовании приняли участие промышленные предприятия из шести регионов России, а именно - Москвы, Санкт-Петербурга, Нижнего Новгорода, Ижевска, Новосибирска и Владивостока. От каждого из регионов было представлено равное число предприятий - по 34, при этом на 30 предприятиях было проведено анкетирование и на 4 - интервьюирование руководителей.

В социологическом опросе приняли участие руководители предприятий двенадцати отраслей промышленности. Доля каждой отрасли среди всех предприятий представлена в порядке убывания ниже:

  • машиностроение и металлообработка (24,4%)
  • пищевая промышленность (16,7%)
  • электроэнергетика (11,1%)
  • легкая промышленность (7,8%)
  • топливная промышленность (5,6%)
  • химия и нефтехимия (5,6%)
  • лесная и деревообрабатывающая промышленность (5,6%)
  • промышленность стройматериалов (5,6%)
  • черная металлургия (3,3%)
  • фарфорово-фаянсовая и стекольная промышленность (далее - фарфоровая) (3,3%)
  • мукомольно-крупяная промышленность (3,3%)
  • цветная металлургия (2,8%)

Неравномерность представительства этих отраслей в опросе связана с региональными особенностями промышленного развития и примерно отражает сложившийся на сегодня отраслевой баланс регионов. Кроме того, выборка формировалась с учетом требований технического задания об адекватном представительстве предприятий разных размеров и форм собственности. Необходимость увязки всех этих требований несколько сместила реальные отраслевые пропорции, но позволила, тем не менее, выявить, влияет ли отраслевой фактор на характеристики спроса на обучение в области менеджмента.

Предприятия, принявшие участие в обследовании, были разделены на три группы в зависимости от численности работников. В группу малых предприятий вошли те, численность работников на которых не превышала 100 человек, - это 36 предприятий (20% всей выборки). В группу средних, с численностью от 101 до 1000 человек, - 111 предприятий (61,7%). И в группу крупных предприятий, где работают более 1000 человек, - 33 предприятия (18,3% всей выборки). Соответственно по выделенным подгруппам (малые, средние и крупные предприятия) также проводился сравнительный анализ и поиск значимых различий.

Проведенное обследованные охватило предприятия всех основных из существующих сегодня форм собственности. Распределение предприятий по форме собственности представлено ниже (в порядке убывания доли):

  • смешанная (частно-государственная) Российская (без иностранного участия) собственность (42,2%)
  • частная собственность (32,6%)
  • федеральная собственность (14,%)
  • муниципальная собственность (6,7%)
  • собственность субъекта федерации (3,0%)
  • смешанная (частно-государственная) с иностранным участием собственность (0,9%).

Для удобства анализа было проведено укрупнение подгрупп и сведение всех выявленных форм собственности к трем основным, по которым проводился сравнительный анализ и которые оказались представленными в итоге в следующем соотношении:

  • государственная собственность - 24,3%
  • частная - 32,6%
  • смешанная -43,1%

Таким образом, именно по этим основным подгруппам промышленных предприятий проводился анализ и выявление возможных различий в образовательных потребностях и спросе на образовательные услуги в области менеджмента.

Общее представление о нынешнем состоянии промышленных предприятий, вошедших в генеральную выборку, можно составить по таким признакам, как финансовая и конкурентная устойчивость, основные проблемы в деятельности на нынешнем этапе, основные направления развития, которые выбирают для себя эти предприятия.

Финансовое положение

Финансовое положение промышленных предприятий, принявших участие в опросе, квалифицировалось респондентами преимущественно как "среднее" - 43% опрошенных по всей выборке. Финансово устойчивыми и даже очень прибыльными считают свои предприятия 24,9% ответивших руководителей, а неустойчивыми и даже убыточными - 32,1%.

В двух из обследованных регионов проявилось отличие от обобщенных показателей финансового состояния предприятий. Так, в Ижевске, половина опрошенных руководителей оценила свои предприятия как финансово неустойчивые и даже убыточные, и только 15,5% - как устойчивые, а в Новосибирске, напротив, 50% опрошенных считают свои предприятия финансово устойчивыми и очень прибыльными и лишь 20% - неустойчивыми и убыточными.

Оценка финансового состояния различными по размеру промышленными предприятиями показала, что мелкие и средние предприятия так же, как и в целом, считают свое финансовое положение средним, а среди крупных преобладает оценка "финансово неустойчивое" и даже "убыточное" - 51,5%.

Среди предприятий различной формы собственности отличие от обобщенных по выборке данных показали предприятия со смешанной формой собственности. Они оценивают себя, по преимуществу(43,9%), как финансово неустойчивые и даже убыточные.

Среди отраслей финансово устойчивыми и даже прибыльными считают свои предприятия руководители половины предприятий мукомольно-крупяной промышленности, 43,3% руководителей предприятий промышленности стройматериалов, 38,9% - пищевой и 33,3% - топливной промышленности. Не нашлось ни одного руководителя предприятий черной металлургии, который оценил бы финансовое состояние своего предприятия как устойчивое.

Как среднее оценивают свое финансовое положение более половины руководителей из легкой промышленности (64,5%), а также химии и нефтехимии (56,7%) и только около трети руководителей предприятий цветной металлургии и промышленности стройматериалов (33,3%).

Финансово неустойчивым и даже убыточным считают свое положение 61,1% руководителей черной металлургии, 55,6% фарфоровой промышленности, 46,7% - цветной металлургии и 45,6% - машиностроения. Незначителен процент таких предприятий в мукомольно-крупяной (5,6%) и пищевой (11,2%) промышленности.

Конкурентоспособность продукции

Оценка положения обследованных промышленных предприятий с точки зрения конкурентоспособности продукции подавляющим большинством ответивших руководителей была зафиксирована как "средняя" - 73,6%. Только 16,9% всех опрошенных считают продукцию своего предприятия высококонкурентной. Опрос не выявил различий между обобщенными данными по всей выборке в целом и оценками предприятий различных регионов, разных по форме собственности и размерам.

Отраслевые различия при оценке конкурентоспособности продукции тоже выражены достаточно слабо. Преимущественная оценка - средняя (кроме предприятий электроэнергетики и цветной металлургии, где примерно одинаковое количество респондентов оценили свою продукцию как средне, так и высоко). Средние оценки дали своей продукции подавляющее большинство руководителей предприятий химии и нефтехимии (90,0%), легкой (88,1%), пищевой (84,4%) промышленности и промышленности стройматериалов (83,3%), а также фарфоровой (66,7%) и мукомольно-крупяной (61,1%) промышленности.

Однако в крайних оценках - высокая и низкая конкурентоспособность - есть отраслевые различия. Высокой считают конкурентоспособность своей продукции более половины (53,3%) руководителей цветной металлургии, но аналогичной точки зрения придерживается минимальное количество руководителей предприятий легкой промышленности (2,4%), химии и нефтехимии (3,3%), черной металлургии (5,6%) и промышленности стройматериалов (6,7%).

Никто из руководителей предприятий цветной металлургии и топливной промышленности не оценил конкурентоспособность своей продукции как низкую, но относительно велик (в 2 раза выше среднего) процент таких руководителей в черной металлургии, лесной и деревообрабатывающей и фарфоровой промышленности, и составляет 16,7%.

Изменения в видах деятельности

За последние три года в деятельности обследованных промышленных предприятий, по их собственным оценкам, произошли существенные изменения.

Только треть всех респондентов отметила, что изменений в деятельности предприятий не было. 68% опрошенных руководителей зафиксировали, что видов деятельности стало либо больше (это преобладающая тенденция - 43%), либо меньше (25% опрошенных).

Наиболее ярко тенденция к увеличению видов деятельности проявилась на крупных предприятиях (53,1% опрошенных) и предприятиях частной формы собственности (55,7%). Среди регионов выделился Новосибирск, показав у 71,6% обследованных предприятий увеличение за последние три года видов деятельности.

Среди отраслей как стабильную деятельность своих предприятий за последние три года оценивают более половины руководителей электроэнергетики (55,0%) и 43,3% руководителей химии и нефтехимии. Мало таких предприятий в цветной металлургии (6,7%), фарфоровой (11,1%) и лесной и деревообрабатывающей (13,3%) промышленности.

Около 40% предприятий фарфоровой промышленности, промышленности стройматериалов и цветной металлургии сократили за это время количество видов деятельности. Наименьшей является доля таких предприятий в мукомольно-крупяной промышленности (5,9%).

Наибольшее количество предприятий, увеличивших число видов деятельности, - в мукомольно-крупяной промышленности (64,4%), лесной и деревообрабатывающей промышленности (56,7%), цветной металлургии (53,3%), а наименьшее - в промышленности стройматериалов (23,3%), электроэнергетике (23,3%) и легкой промышленности (31,0%)

Динамика объемов выпуска продукции

Что касается изменений объемов выпуска продукции, то в целом у большинства обследованных предприятий, по результатам опроса, он в сумме не снизился и даже вырос (59,3%), что верно для предприятий всех форм собственности и размеров, за исключением крупных. На последних проявилась тенденция к снижению объемов производства (62,6% из всех крупных предприятиях).

Выявились и региональные различия. Наиболее благополучным является Новосибирск - 80% обследованных там предприятий имеют более или менее стабильные или растущие объемы выпуска продукции. Москва и Петербург показали одинаковую тенденцию к снижению объемов производства обследованных промышленных предприятий - 57,8% опрошенных зафиксировали падение объемов производства.

По отраслям. Объем выпуска продукции за последние три года вырос у большой части предприятий мукомольно-крупяной промышленности (61,1% от всех предприятий отрасли). Минимально количество таких предприятий в топливной промышленности - 6,7%.

Предприятий со стабильным выпуском продукции больше всего в топливной (53,3% от всех предприятий отрасли) и легкой (52,4%) промышленности, а также в химии и нефтехимии (50,0%), а снизивших объем выпуска продукции больше в цветной металлургии (60,0%), машиностроении (56,6%) и топливной промышленности (50,0%) и меньше - в мукомольно-крупяной промышленности (5,6%).

Таким образом, по приведенным параметрам наиболее благополучным среди регионов выглядит Новосибирск, показывающий явное преобладание финансово устойчивых, с растущими объемами и видами деятельности предприятий над всеми остальными в регионе. Самым финансово неблагополучным для промышленных предприятий проявил себя Ижевск.

Среди отраслей таким же явным лидером является мукомольно-крупяная промышленность.

Относительно благополучными, с точки зрения финансовой и конкурентной устойчивости, динамики видов и объемов деятельности, могут считаться топливная, лесная и деревообрабатывающая промышленность, пищевая, а также электроэнергетика.

Достаточно неблагополучными проявили себя фарфоровая промышленность и машиностроение.

Явно неблагополучная - черная металлургия.

Основные проблемы предприятий

Что же касается проблем, которые обследованные российские промышленные предприятия считают наиболее важными для себя в настоящее время, то их условно можно разделить на три группы в зависимости от той значимости, которую придают им респонденты (при определении статистически значимых предпочтений в исследовании использовались процентные различия (при ошибке не более 5%) для выборки в целом в размере 6%, для региона - 15%, для типа руководителей - 11%).

Первое место по количеству выборов занимают самые значимые проблемы:

  • нехватка денежных оборотных средств (22,1%) и
  • нехватка финансовых средств на развитие предприятия (17,3%).

Второе место занимают:

  • проблемы со сбытом, реализацией продукции (14,2%);
  • высокие издержки производства (11,2%).

На третьем месте:

  • большая конкуренция (8,1%);
  • неопределенность перспектив развития (7,2%);
  • недостаточность опыта и профессионализма управленческих кадров для работы в новых условиях (6,0%);
  • нехватка высококвалифицированных кадров (4,3%);
  • недостаточное качество продукции и услуг (3,2%).

Как не значимые для современных российских предприятий были оценены их руководителями:

  • социальная напряженность в коллективе (2,2%);
  • незаинтересованности работников в хорошей работе (1,8%) и
  • проблемы выбора (изменения) направлений деятельности предприятия (1,6%).

Направления развития

Среди направлений развития также выделились группы, отличающиеся по значимости для респондентов.

Наиболее приоритетными для предприятия направлениями развития по всей выборке названы:

  • выпуск новой продукции, услуг по основному профилю (17,7%);
  • техническое переоснащение производства (13,3%);
  • поиск новых внутренних рынков сбыта (13,5%);
  • рост объемов производства (13,1%).

Вторую по значимости группу составили такие направления как:

  • улучшение потребительских качеств продукции (10,0%);
  • разработка и освоение собственных передовых технологий и продуктов (8,0%);
  • переход на новые технологии (6,1%); выход на внешние рынки сбыта (5,6%);
  • создание собственной системы реализации продукции (5,0%).

Оказалось, что практически никакого интереса у опрошенных руководителей вызывают такие направления развития, как:

  • создание совместного с иностранными партнерами предприятия (2,5%);
  • изменение формы собственности (1,8%);
  • выход в другие сферы производства, услуг (перепрофилирование, диверсификация) (1,7%) и
  • создание объединений с предприятиями и другими структурами (по вертикали и горизонтали) (1,1%).

3. ХАРАКТЕРИСТИКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ПРИНЯВШИХ УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ

Общая характеристика респондентов

Среди 540 руководителей, принявших участие в социологическом опросе, были равномерно представлены руководители предприятий, кадровых служб и служб маркетинга (сбыта).

Распределение всех респондентов по основным возрастным группам оказалось следующим: до 30 лет - 4,4%; от 31 до 40 лет - 25,9%; от 41 до 50 лет - 43,3%; старше 50 лет - 26,3%.

Среди отвечавших - 73,9% мужчин и 26,1% женщин. Меньше всего женщин среди руководителей предприятий (6,1%), немного среди руководителей служб маркетинга и сбыта (15,0%) и больше половины (57,5%) среди руководителей кадровых подразделений.

Образовательный уровень принявших участие в опросе можно оценить как высокий. В подавляющем большинстве руководители обследованных промышленных предприятий имеют высшее образование (84,6%), из них к общему количеству:

  • техническое (59,6%),
  • торговое или финансово-экономическое (17,6%),
  • гуманитарное - (7,4%).

Среди выделенных категорий руководителей образовательный уровень выше у руководителей предприятий, среди которых только 2,8% имеют средне-техническое, а не высшее образование. Кроме того, 4,4% из них окончили аспирантуру, а 1,7% - докторантуру.

Распределение респондентов по общему стажу работы в качестве руководителей позволяет утверждать, что это, в основном, опытные люди, среди которых более половины (52,6%) работают свыше 15 лет; 23,0% - от 9 до 15 лет; 20,6% - от 3 до 8 лет; и только 3,9% - до 3 лет.

При этом, у подавляющего большинства руководителей управленческий опыт формировался уже в новых, переходных к рыночным, условиях, так как стаж работы в должности:

  • до 3 лет имеет 24,8% опрошенных;
  • от 3 до 8 лет - 44,4%;
  • от 9 до 15 лет - 21,7% и
  • свыше 15 лет - 9,1%.

Ориентация на развитие

Среди опрошенных руководителей примерно одинаково представлены "консерваторы" и "новаторы": их мнения о том, на что должен быть ориентирован современный руководитель, почти поровну распределились между:

  • стабильным функционированием (46,2%) и
  • развитием (50,0%) предприятия.

Развитие трудового коллектива, как и ожидалось, пока находится на периферии управленческого сознания, так как только 3,8% опрошенных считают, что в первую очередь руководитель должен быть ориентирован на развитие коллектива: кадровый потенциал пока еще не воспринимается как определяющий успешность деятельности предприятия.

Даже среди руководителей кадровых служб, основным содержанием деятельности которых является работа с персоналом, только 6,2% считает, что современный руководитель должен быть в первую очередь ориентирован на развитие трудового коллектива, а среди руководителей предприятий таких только 2,8% и 2,3% среди руководителей службы маркетинга (сбыта).

Соотношение ориентаций на функционирование и развитие различно для предприятий разной отраслевой принадлежности.

Для большинства руководителей более стабильных отраслей с большим жизненным циклом характерна ориентация на стабильное функционирование. К ним относятся 62,1% руководителей топливной промышленности, 61,1% - черной и 57,1% цветной металлургии.

На развитие ориентировано большинство руководителей мукомольно-крупяной (75,0%), электроэнергетики (61,1%), лесной и деревообрабатывающей промышленности (60,0%).

При этом 9,0% руководителей пищевой промышленности считают первостепенной ориентацию современного руководителя на развитие трудового коллектива, однако у них нет ни одного сторонника среди руководителей электроэнергетики, черной металлургии, и только 1,3% - среди руководителей машиностроения.

Среди различных категорий руководителей наиболее ориентированными на развитие предприятия, оказались руководители подразделений маркетинга (сбыта) - 55,1%, чья деятельность за время вхождения в рыночную экономику претерпела наибольшие изменения, а наименее - руководители более стабильных кадровых служб (44,4%).

Влияют на ориентации возраст и опыт. Так, на стабильное функционирование ориентировано 59,7% руководителей в возрасте старше 50 лет и только 36,0% руководителей в возрасте от 31 до 40 лет.

Значимым фактором, определяющим изменение ориентации выступает стаж работы в должности: с его повышением ярко выраженное стремление к переменам и новшествам, желание попробовать себя в чем-то новом, сменяется ориентацией на прочность и стабильность. И если в стажевой группе до 3 лет 61,4% ориентированных на развитие, то при стаже свыше 15 лет - 32,1%.

Выявились и региональные различия. Наибольшее количество руководителей, ориентированных на развитие предприятий - в Нижнем Новгороде (82,2% от опрошенных в регионе) и Новосибирске (64%); приверженных стабильному функционированию больше - в Москве (56,8%) и Петербурге (60,7%). Во Владивостоке тех и других - примерно равное количество.

Проблемы в управленческой деятельности

Управленческая деятельность, являющаяся основой образовательных потребностей респондентов, при наличии общих черт для всех руководителей, включает и существенные различия в тех задачах, которые приходится решать, и проблемах, которые при этом возникают. В большей степени, по результатам опроса, эти различия связаны с занимаемой должностью.

Руководителям предприятий, по их оценкам, в наибольшей степени приходится заниматься следующим:

  • стратегическим управлением (19,1%);
  • управлением финансами (18,6%);
  • управлением коллективом (17,2%);
  • управлением производственным процессом (16,8%).

Соответственно, наиболее актуальными проблемами в их личной деятельности как руководителей являются:

  • проблемы поиска ресурсов для решения задач развития предприятия (16,7%);
  • трудности анализа и оценки внешней среды предприятия (16,1%);
  • проблемы стимулирования продуктивной работы подчиненных (12,9%);
  • сложности формирования эффективной структуры управления (12,0%);
  • отсутствие эффективной системы контроля за выполнением поставленных задач (7,8%);
  • трудности анализа и оценки внутренних резервов предприятия, выявление скрытых проблем (7,6%);
  • нехватка времени для проработки стратегических вопросов (6,3%).

Руководители кадровых служб считают, что основными сферами их деятельности являются:

определение и оформление трудовых отношений (23,0%);

подготовка и повышение квалификации кадров (19,0%).

Вторую группу по важности составляют:

  • управление коллективом (13,8%);
  • делопроизводство (13,4%);
  • разрешение конфликтных ситуаций в коллективе (9,2%).

Их значимые проблемы слабее структурированы, чем у первых лиц.

К ним они относят:

  • отсутствие стратегии в кадровой политике предприятия (16,3%);
  • стимулирование продуктивной работы подчиненных (10,8%);
  • проблемы мотивации работников на нововведения (9,1%);
  • нерациональное распределение функций между подразделениями и должностными лицами (7,7%);
  • отсутствие эффективной системы контроля за выполнением поставленных задач (7,7%);
  • трудности с созданием и поддержанием благоприятного климата в трудовом коллективе (7,5%);
  • сложности формирования эффективной структуры управления (7,2%);
  • трудности анализа и оценки внутренних резервов предприятия, выявление скрытых проблем (6,7%);
  • проблемы поиска ресурсов для решения задач развития предприятия (6,7%);
  • сложности налаживания групповой работы по решению проблем предприятия (6,3%).

У руководителей служб маркетинга (сбыта) основное место в деятельности с неоспоримым преимуществом занимает управление реализацией продукции, маркетинг (34,2%); на втором месте - оперативное управление (15,9%); управление финансами (12,1%).

Эти руководители выделили в качестве главных проблем своей деятельности следующие:

  • поиск ресурсов для решения задач развития предприятия (16,7%);
  • трудности анализа и оценки внешней среды предприятия (16,5%);
  • отсутствие эффективной системы контроля за выполнением поставленных задач (9,7%);
  • проблемы стимулирования продуктивной работы подчиненных (9,7%);
  • трудности анализа и оценки внутренних резервов предприятия, выявление скрытых проблем (9,5%);
  • нехватка времени для проработки стратегических вопросов (8,4%);
  • сложности формирования эффективной структуры управления (7,4%);
  • нерациональное распределение функций между подразделениями и должностными лицами (7,0%).

Необходимые знания и умения

По результатам опроса можно представить некий абстрактный образ идеального (с точки зрения набора знаний и умений) современного руководителя промышленного предприятия, каким его видят наши респонденты и на который они в определенной степени ориентируются.

Итак, среди знаний, которыми должен в идеале обладать руководитель предприятия, можно выделить две различные по значимости для наших респондентов группы.

Главные - это:

  • основы управления предприятием в рыночной экономике (21,9%),
  • правовые основы хозяйственной деятельности (17,2%) и
  • особенности рынка потребителей продукции своего предприятия (15,7%).

Во вторую по важности группу вошли:

  • психологические основы управления (14,8%),
  • технология производственного процесса (11,3%),
  • основы рыночной экономики (10,0%) и
  • особенности финансового рынка (9,1%).

(Интересно, что для молодых и менее опытных руководителей в возрасте до 30 лет оказалось невозможным выделить предпочтения, все перечисленные знания были расценены ими как практически одинаково важные).

По мнению наших респондентов, современный руководитель промышленного предприятия должен в первую очередь:

  • уметь ставить реальные цели и определять способы их достижения (18,3%);
  • системно мыслить, видеть ситуацию в целом (17,5%);
  • принимать оптимальные управленческие решения (13,0%).

Кроме того, он должен обладать следующими умениями:

  • заинтересовать подчиненных в продуктивной работе (8,8%);
  • надежно оценивать внутренние возможности предприятия (7,4%);
  • выявлять и решать проблемы (6,9%);
  • анализировать внешние условия деятельности (6,2%);
  • создавать на предприятии условия, благоприятные для нововведений (5,7%);
  • распределять работы, обязанности и ответственность между подчиненными (4,8%);
  • ставить подчиненным задачи, адекватные их потребностям и возможностям (4,3%);
  • выявлять и снижать потери возможностей предприятия (4,1%);
  • контролировать ход работ, предотвращая сбои (3,3%).

Отношение к менеджмент-образованию

Обобщенный образ руководителей промышленных предприятий, принявших участие в опросе, был бы не полон, если бы мы не коснулись их отношения к проблеме менеджмент-образования, которое становится ясным, исходя из особенностей их участия в проведенном обследовании. Это важно не только для лучшего понимания фигуры современного промышленного руководителя, но и для правильного понимания результатов опроса.

Самое главное наблюдение в ходе исследования состоит в том, что сама тема обучения в области менеджмента пока не является для большинства российских руководителей актуальной.

В первую очередь об этом свидетельствует их абсолютная неподготовленность к разговору на эту тему. Противоречивость предоставленной информации, существенные расхождения между руководителями разных уровней не только в оценках, даваемых своему предприятию, но и в объективных данных (касающихся, например, прохождения обучения работниками предприятия, данных о численности управленческого персонала и т.д.), явная случайность в ответах и оценках, становящаяся очевидной при анализе, путаница в головах отвечающих (когда, например, руководителей не отделяют от специалистов, подготовку в области управления - от любого другого обучения) - все это создает искаженную картину, снижает достоверность выводов и прогнозов, а главное, наводит на мысль о том, что как сами проблемы обучения, так и тем более обучение менеджменту находятся на периферии сознания и реальной управленческой деятельности наших респондентов.

Очевидно, что во многих случаях сам факт опроса заставлял руководителей задуматься на тему обучения в области менеджмента. В этом смысле их ответы и предоставленная информация во многом отражает не объективные результаты какого-то анализа кадровой ситуации и продуманную кадровую политику, а, скорее, отсутствие ее и замену частными мнениями на этот счет респондентов. Это в определенной степени объясняет отсутствие единства в оценках руководителей разного типа, и то, что, как правило, руководители кадровой службы и маркетинга предпочитали давать осторожные средние оценки, а руководители предприятий брали на себя ответственность и охотнее давали качественно определенные, то есть крайние, оценки.

Таким образом, образовательные потребности большинством руководителей промышленных предприятий в сфере менеджмента пока не осознаны. С большой натяжкой можно считать их действительно потребностями, а, следовательно, рассматривать в качестве побудительной силы для активных действий в сфере менеджмент-образования, то есть источника спроса.

Данные по всей выборке в целом показывают, что большинство руководителей промышленных предприятий, принявшие участие в обследовании (38,9%), тратят от одного до трех часов в неделю на чтение профессиональной литературы. Менее трех часов тратят 24,4% всех опрошенных и более трех часов - 23,9%. Совсем нет времени на чтение у 12,8% респондентов.

Это верно для предприятий всех размеров и форм собственности, кроме государственной, где ответы респондентов распределились примерно поровну между всеми вариантами, не выявив господствующей тенденции.

В трех из шести обследованных регионов положение с самообразованием обстоит так же, как и для всей выборки в целом - большинство читающих профессиональную литературу руководителей Петербурга (43,8%), Ижевска (47,7%) и Новосибирска (61,8%) тратят на эти цели от одного до трех часов в неделю.

Москва и Владивосток не показали каких-либо предпочтений в ответах на этот вопрос.

Зато Нижний Новгород показал наименьшее стремление своих руководителей заниматься самообразованием. Ответы "нет времени на чтение" и "менее одного часа в неделю", примерно в равном соотношении голосов, дали ровно 80% всех отвечавших. Именно в Нижнем Новгороде оказалось большинство тех руководителей, которые ответили, что у них нет времени на чтение - 57,4%, меньше всего таких ответов встретилось в Новосибирске - 2,9% и Петербурге - 4,4%.


4. ИССЛЕДОВАНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

Образовательные потребности: общие представления

Под образовательными потребностями в данном исследовании понимается нужда в каких-то определенных знаниях, умениях и навыках управленческой деятельности, отсутствие которых мешает эффективной профессиональной деятельности руководителей и которые могут быть получены ими при обучении.

Строго говоря, объективно существующие образовательные потребности - это потребности самого предприятия, работающего в определенных экономических условиях и реализующего определенную цель деятельности. Именно для достижения этой цели предприятие нуждается в кадрах того или иного уровня квалификации.

Поэтому в самом общем виде образовательные потребности предприятия можно разделить на:

  • потребности в получении готовых квалифицированных специалистов определенного профиля и уровня;
  • потребности в непрерывном повышении квалификации уже работающих.

Однако при проведении социологического опроса мы можем выявить только субъективные образовательные потребности, то есть те, которые осознаны руководителями, принимающими участие в опросе. С точки зрения цели нашего исследования (выявление актуального и потенциального спроса на услуги в области менеджмент-образования), это не является недостатком, так как именно субъективные представления руководителей о своих индивидуальных образовательных потребностях и потребностях предприятия лежат в основе принятия ими решений об обучении менеджменту и выбора конкретных курсов, программ подготовки. Поэтому при оценке и анализе спроса на образовательные услуги в области менеджмент-образования важно выявить именно субъективные потребности, увидеть их так, как видят сами руководители предприятий.

Для того, чтобы в максимально возможной степени обеспечить полноту выявляемых потребностей и нивелировать искажения, связанные с субъективными оценками, вопросы в анкете строились таким образом, чтобы опрашиваемые руководители смогли представить интересы своего предприятия в этой сфере, а также свои собственные, обусловленные занимаемой должностью.

Поэтому образовательные потребности предприятия складываются в итоге из представлений респондентов о том, какие именно курсы и в какой сфере менеджмента было бы полезно изучить работникам, чтобы обеспечить более эффективную деятельность предприятия, с одной стороны, и их собственных индивидуальных потребностей и интересов в области менеджмента, связанных с личным профессиональным ростом, с другой стороны.

Таким образом, образовательные потребности трех членов управленческой команды обследованных промышленных предприятий - директора, заместителя по работе с персоналом (или начальника отдела кадров), начальника службы маркетинга (или сбыта) были представлены в опросе непосредственно, остальные же - опосредованно, через мнение опрошенных руководителей, выступавших в данном случае в качестве экспертов.

Точки напряжения в управленческой деятельности

По результатам опроса были выявлены области менеджмента, которые условно можно разделить на две группы. В первую группу вошли сферы управленческой деятельности, недостаток знаний в которых более значим в данное время для обследованных промышленных предприятий, во вторую - сферы, где этот недостаток ощущается менее (по частоте ответов респондентов).

В большей степени необходимость роста профессионализма опрошенные руководители ощущают в таких сферах управленческой деятельности как:

  • управление финансами (16,5%);
  • маркетинг (16,0%);
  • управление сбытом продукции ( 13,7% всех опрошенных).

Группу сфер деятельности, где эта необходимость ощущается менееее, составляют:

  • стратегическое управление (10,3%);
  • управление производственным процессом (9,3%);
  • построение эффективной системы управления (8,6%);
  • управление кадрами (8,3%);
  • управление материально-технической базой предприятия (5,7%);
  • управление нововведениями (5,6%);
  • оперативное управление (5,1%).

Динамика потребности в обучении менеджменту

Потребности промышленных предприятий в обучении управленческих кадров в целом за последние три года повысились. Так считают 51,4% всех опрошенных руководителей. Причем, это мнение преобладает у них вне зависимости от региона, размера предприятия и формы собственности, и было высказано как при анкетировании, так и при интервьюировании.

Это безусловно связано с темпами изменения общеэкономических условий, да и самой деятельности промышленных предприятий при вхождении в рыночную экономику.

Вот, что отметил в интервью Степченков В.П., директор МПО "УПАКОВКА" (Москва): "У меня есть знакомые среди управленцев, которые за последние годы неоднократно учились на разных курсах по повышению квалификации. Руководитель сейчас без каких-то юридических, экономических знаний не может должным образом руководить."

"Если судить по нашему предприятию, - говорит менеджер управления персоналом АООТ "Элсиб" (Новосибирск) - то у нас последние три года стали учиться больше. В связи с тем, что мы готовимся к сертификации, руководители наши постоянно привлекаются к обучению в этих вопросах."

Особое мнение имеет лишь Нижний Новгород, в котором 52,2% опрошенных руководителей посчитали, что эти потребности за последние три года не изменились, 33,3% уверены, что они снизились и лишь 7,8% - что повысились.

При анализе данных по отраслям выяснилось, что наиболее ощутимым оказалось повышение потребности в обучении управленческих кадров за последние три года для руководителей предприятий мукомольно-крупяной промышленности (72,2%), цветной металлургии (66,7%) и электроэнергетики (63,3%).

Ни один руководитель мукомольно-крупяной промышленности и цветной металлургии не отметил снижения этой потребности на своем предприятии. Совсем незначительна доля тех, кто отметил подобное снижение среди руководителей пищевой промышленности (4,4%) и топливной (6,7%). Зато больше всего отметивших снижение потребности в обучении управленческих кадров оказалось в черной металлургии (27,8%), промышленности стройматериалов (23,3%) и в лесной и деревообрабатывающей промышленности (20,0%).

В ходе исследования проводилось раздельное выявление потребностей промышленных предприятий:

  • в управленческих кадрах, имеющих высшее профессиональное образование в этой области (а, следовательно, и спрос на услуги в этой области),
  • в повышении квалификации в области менеджмента для уже работающих руководителей различных подразделений и уровней.

При дальнейшем изложения результатов исследования мы коснемся вначале первых из обозначенных потребностей, а затем уже вторых.

4.1. ПОТРЕБНОСТИ В ДИПЛОМИРОВАННЫХ МЕНЕДЖЕРАХ

При выявлении потребности обследуемых промышленных предприятий в профессионально подготовленных менеджерах необходимо было прежде всего выявить наличие профессионалов-управленцев на этих предприятиях в данный момент.

Наличие профессионалов-управленцев

Из ответов опрошенных руководителей следует, что российская промышленность располагает значительным штатом профессионально подготовленных управленцев - 44,9% всех респондентов заявили, что среди руководителей их предприятий есть те, кто имеет профессиональное образование в области менеджмента.

Больше всего профессиональных управленцев оказалось, по данным опроса, на государственных и крупных предприятиях (соответственно 56,2% и 52,6% ).

Несколько меньше - на средних и со смешанной формой собственности (47,9% и 46,1% соответственно).

Большинство малых (60,2%) и частных (50,9%) предприятий не имеют в своем штате профессионально подготовленных руководителей.

Среди руководителей различных регионов наиболее профессионально подготовленными в области менеджмента оказались руководители Нижнего Новгорода (52,2 % обследованных предприятий региона имеют профессионалов-менеджеров). Правда, там же оказалось наибольшее количество руководителей, затруднившихся дать определенный ответ (34,4%).

Меньше всего профессионально подготовленных руководителей отмечено во Владивостоке (41,1%). Это единственный регион, где число отрицательных ответов (46,7%) превысило число положительных.

Среди обследованных отраслей наибольшее количество предприятий, имеющих руководителей с профессиональным образованием по менеджменту, отмечено в цветной (85,7% всех опрошенных из данной отрасли) и черной металлургии (64,7%), не имеющих - в мукомольно-крупяной промышленности (61,1%), промышленности стройматериалов (60,0%), фарфоровой (55,6%) и легкой (52,4%) промышленности.

Однако полученные при опросе данные вызывают определенные сомнения, так как выявились некоторые затруднения при ответе у 17,9% всех опрошенных, а также разногласия между руководителями разного типа. Так, большинство руководителей кадровых служб (50,6%) отметили наличие на своем предприятии руководителей с высшим образованием по управлению, а об отсутствии таковых заявили 34,1% из них. У руководителей предприятий эти группы оказались одинаковыми (по 45,6%). Возможно, это связано с тем, что респонденты либо не располагают достоверной информацией, либо не очень отчетливо представляют себе, что значит профессиональное образование по управлению, так как по традициям отечественного менеджмента руководителями всегда становились в результате служебного роста, а не специального образования.

Из 37,2% затруднившихся при ответе по всей выборке наибольшие затруднения вопрос о количестве профессионалов на предприятии вызвал у руководителей сбыта и маркетинга (29,8% из опрошенных руководителей данного типа), что вполне естественно, наименьшие - у руководителей предприятий (8,9%), а не у руководителей отделов кадров, как ожидалось.

Из отраслей затруднились ответить на этот вопрос 33,3% руководителей топливной и 26,2% легкой промышленности.

Среди предприятий разных размеров и форм собственности хуже всего знают положение дел с профессиональным образованием руководителей на средних и государственных предприятиях (соответственно 20,2% и 20,8% затруднившихся с ответом). Лучше - на малых и частных, которые смогли дать наиболее определенные ответы на этот вопрос, показав наименьшее количество затруднившихся (малые - 11,1% и частные -14,3%).

Существующий уровень потребностей

Можно с уверенностью утверждать, что подавляющее большинство опрошенных предприятий испытывают нужду в профессионально подготовленных, дипломированных специалистах в области менеджмента (83,1% всех участвующих в обследовании).

Только 16,9% всех опрошенных руководителей заявили, что сейчас на их предприятиях нет потребности в такого рода специалистах.

Примерно так же обстоит дело на предприятиях различных форм собственности и размеров, а также большинства обследованных регионов.

Отличие составили Нижний Новгород, в котором сделали подобное утверждение 35,6% опрошенных руководителей и Москва, где этот показатель зафиксирован на уровне 21,1%.

Среди отраслей заявляют об отсутствии потребности в менеджерах-профессионалах 33,3% руководителей фарфоровой промышленности, 27,8% руководителей черной металлургии и 26,7% руководителей топливной промышленности.

Структура потребностей

Среди всех руководителей, ответивших, что их предприятия испытывают потребность в менеджерах-профессионалах (83,1% от всей выборки), не определились и не знают, какой вариант для них предпочтительнее, 26,2% (что составляет отвсей выборки 21,9%).

Остальные (а это большинство респондентов по всей выборке) среди вариантов получения дипломированных специалистов по управлению предпочли бы направлять работников своего предприятия на обучение (52,7% от нуждающихся в профессионалах и 43,8% от всей выборки), а не приглашать менеджеров-профессионалов со стороны (соответственно - 21,9% и 17,4%).

Мотивы такого выбора четко выразил в ходе интервью один из респондентов - директор МПО "УПАКОВКА" Степченков В.П. (Москва): "...Приглашать специалиста со стороны - это гораздо дороже обойдется предприятию, чем послать на учебу кого-то из своих сотрудников. Приглашенному человеку надо и зарплату соответствующую дать, чтобы он согласился работать, а специалисты везде дорого стоят, и чтобы войти в курс дела углубленно, ему надо много времени, а свой специалист уже и так все знает."

Наибольшую заинтересованность в таком способе получения профессиональных управленцев проявили руководители крупных предприятий (56,6%) и предприятий со смешанной формой собственности (50,2%).

Среди регионов нет единства в этом вопросе.

Предпочтения руководителей промышленных предприятий Москвы, Петербурга, Ижевска и Владивостока совпадают с данными по всей выборке в целом, причем наиболее высокий показатель заинтересованности в направлении на учебу своих специалистов у Ижевска (61,8%).

Среди руководителей из Нижнего Новгорода лишь 8,9% придерживаются такой позиции, преобладающее же мнение (44,4%) - надо нанимать готовых специалистов со стороны.

Руководители из Новосибирска в большинстве своем отметили, что у них нет определенных предпочтений в способе получения профессионально подготовленных управленцев.

По отраслям ориентация на направление своих работников на обучение наиболее ярко выражена у руководителей мукомольно-крупяной промышленности (61,1%), цветной металлургии (60,0%) и электроэнергетики (60,0%), а наименее - у руководителей промышленности стройматериалов (30,0%), лесной и деревообрабатывающей промышленности (33,3%), а также химии и нефтехимии (36,7%), которые больше, чем в других отраслях, настроены нанимать специалистов со стороны (26,7%).

Зато совсем нет желающих приглашать специалистов со стороны среди руководителей фарфоровой промышленности.

Отсутствуют какие-либо предпочтения почти у трети руководителей пищевой, лесной и деревообрабатывающей промышленности.

Требуемый уровень подготовки профессионалов-менеджеров

Что касается уровня требуемой квалификации профессионально подготовленных менеджеров, то представление о том, существуют или нет сложившиеся потребности промышленных предприятий в этом отношении, можно составить из ответов на вопрос о нынешних предпочтениях при приеме на работу специалистов, имеющих базовое управленческое образование.

Среди всех опрошенных руководителей 88,3% заявили о вполне определенном желании принять на предприятие специалистов, имеющих высшее образование по менеджменту, однако более четверти из них (23,1% всей выборки) не имеют определенных предпочтений и требований к уровню подготовки.

Предпочтения всех руководителей, имеющих представление о том, кого следует взять на предприятие, распределились следующим образом:

  • специалист по управлению предприятием в своей отрасли (38,1% всех опрошенных);
  • магистр (10,9%);
  • бакалавр (8,9%);
  • специалист с дипломом о переподготовке (7,2%).

Анализ данных по отраслям показал, что специалист по управлению предприятием с высшим образованием наиболее популярен у представителей пищевой промышленности и черной металлургии (50,0%), электроэнергетики (46,7%), легкой промышленности (45,2%).

Больше всего желающих принять на работу магистра по управлению оказалось среди руководителей предприятий цветной металлургии (26,7%), топливной промышленности (23,3%), руководителей машиностроения (15,5%).

Наибольший процент утверждающих, что приняли бы сейчас на работу бакалавра в области управления среди руководителей мукомольно-крупяной промышленности (22,2%), руководителей энергетики (11,7%), руководителей топливной, а также лесной и деревообрабатывающей промышленности (по 10,0%).

Для руководителей мукомольно-крупяной промышленности больше, чем для какой-либо другой отрасли оказался привлекательным специалист по управлению с дипломом о переподготовке (27,8%), а меньше всего он интересует руководителей топливной промышленности и промышленности стройматериалов (3,3%), а также фарфоровой промышленности и черной металлургии (5,6%).

Среди предприятий различных размеров и форм собственности предпочтения в отношении уровня квалификации профессионально подготовленных менеджеров выглядят следующим образом.

Явное предпочтение было оказано специалисту по управлению предприятием. Ему отдали большинство голосов руководители крупных и средних предприятий (34,3 и 40,5%), со смешанной формой собственности (45,1%), а также расположенных в Петербурге (51,1%), Новосибирске (45,6%), Ижевске (37,8%), Владивостоке (60,0%).

Для всех остальных предприятий - малых, государственных и частных по форме собственности, и тех, что расположены в Москве и Нижнем Новгороде явных предпочтений среди различного уровня специалистов - профессионалов по управлению не выявилось.

Специалисты такого уровня как бакалавр и магистр пока не знакомы и не привычны для большинства руководителей российских промышленных предприятий. Выбор в пользу традиционно подготовленного специалиста по управлению предприятием в своей отрасли связан с тем, что возможности и примерный уровень такого специалиста в общем и целом достаточно известны руководителям, в то время как магистр (хотя в анкете и поясняется, что это специалист высшей квалификации с углубленной специализацией в одной из областей управления) воспринимается как "темная лошадка". То же относится и к бакалавру.

Тенденции изменения потребности в базовой подготовке менеджеров

Оценивая тенденции с изменением потребности своих предприятий в отношении профессиональной подготовки в области менеджмента на ближайшие три года, многие респонденты испытывали затруднения.

Подобные трудности возникли у 16,7% опрошенных руководителей, среди которых наиболее велико число руководителей по маркетингу и сбыту (20% из всех руководителей данного типа).

По отраслевой принадлежности - это, в основном, представители фарфоровой промышленности (44,4%), легкой промышленности (26,2%) и промышленности стройматериалов (23,3%).

Наибольшее и между собой примерно одинаковое количество затруднившихся с ответом на этот вопрос среди руководителей с самым маленьким и самым большим стажем работы в должности: до 3 лет (19,5%) и свыше 15 лет (20,7%).

Преобладающее мнение при ответе на этот вопрос среди всех, кто сумел оценить тенденцию (то есть за вычетом затруднившихся), - это уверенность в том, что в ближайшие три года потребности предприятия в отношении профессиональной подготовки по менеджменту возрастут (43,6% от всей выборки). Более половины руководителей, предпочитающих именно направлять своих сотрудников для получения высшего образования по менеджменту, а не приглашать со стороны (54,% намеренных направлять на обучение), придерживаются такого же мнения.

В наибольшей степени ожидают роста потребности в профессиональной подготовке в области менеджмента две крайние возрастные группы - руководители моложе 30 лет (70,8% данной возрастной группы) и руководители старше 50 лет (48,6%).

Роста этих потребностей ожидает также большая часть ответивших руководителей крупных предприятий (54,1% опрошенных на этих предприятиях) и предприятий со смешанной формой собственности (48,5%), а также средних (43,5%),

Среди предприятий различных отраслей наибольший процент уверенных в росте этих потребностей - среди представителей цветной металлургии (60,0% опрошенных в отрасли) и черной металлургии (50,0%).

Руководители из Владивостока и Ижевска также по преимуществу уверены, что их потребности возрастут - соответственно 70% и 56,8% ответивших.

Особую точку зрения из всех обследованных регионов здесь проявили руководители из Нижнего Новгорода. Здесь только 7,8% опрошенных руководителей (почти в 10 раз меньше, чем во Владивостоке!) считают, что потребности их предприятий в отношении профессиональной подготовки по управлению возрастут.

Не выявилось преимущественного мнения по этому вопросу среди руководителей малых предприятий, а также государственных и частных. Примерно равное число респондентов на этих предприятиях заявили, что потребности либо возрастут, либо останутся на прежнем уровне.

Мнения руководителей предприятий трех из шести обследованных регионов - Москвы, Петербурга и Новосибирска также разделились примерно поровну - либо возрастут, либо останутся на прежнем уровне.

То, что потребности останутся на прежнем уровне, считают 34,6% всех опрошенных руководителей. Среди них из отраслей больше всего руководителей мукомольно-крупяной промышленности (55,6%), легкой промышленности (42,4%), электроэнергетики (41,7%).

Подавляющее большинство руководителей Нижнего Новгорода (56,7% всех опрошенных в этом городе) также уверено, что эти потребности в ближайшие три года останутся на прежнем уровне.

Снижения потребностей готовы ожидать 4,8% руководителей по всей выборке, а абсолютным лидером здесь явно выступает Нижний Новгород, где так считают 21,1% опрошенных руководителей. В Новосибирске так не считает ни один руководитель, в Ижевске - всего1,1%, а во Владивостоке - 2,2% респондентов.

Среди отраслей здесь лидируют представители топливной промышленности (16,7%) и совершенно отсутствуют руководители мукомольно-крупяной, фарфоровой промышленности, черной и цветной металлургии.

4.2. ПОТРЕБНОСТИ В ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

При выявлении тех образовательных потребностей, которые руководители связывают с повышением эффективности управления предприятием и собственным профессиональным ростом, им было предложено без ограничений выбрать из перечней курсов по общему, финансовому, кадровому менеджменту, а также управлению маркетингом и производством все, что они считали бы полезным для изучения. В итоге в среднем каждый руководитель выбрал (в зависимости от разделов) от двух с половиной до шести наименований курсов.

Результаты в части образовательных потребностей предприятий представлены в пяти таблицах, содержащих распределение данных о частоте выбора того или иного курса (в процентном отношении) по выборке в целом и по отдельным регионам. Учебные курсы в таблицах расположены в порядке убывания предпочтений по всей выборке. Кроме того, выделены курсы и группы курсов, занимающие первое, второе и третье места по количеству выборов.

Образовательные потребности в области общего менеджмента

Среди курсов из области общего менеджмента большинство респондентов по всей выборке посчитали наиболее полезным (с точки зрения интересов своего предприятия) изучение современных методов принятия эффективных управленческих решений (абсолютное первое место).

Второе место занимают сразу несколько курсов:

  • основные функции управления и методы их эффективной реализации,
  • управление развитием,
  • стратегическое планирование,
  • психология управления, управление качеством продукции,
  • информационные технологии управления.

Можно считать, что не пользуются популярностью:

  • управление функционированием предприятия,
  • организация документооборота,
  • управление НИОКР,
  • управление проектами,
  • проектирование организаций (см. таб. 4.2.1).

Таблица 4.2.1

Структура образовательных потребностей промышленных предприятий в области общего менеджмента (по всей выборке и по регионам в %)

Название курсов

по всей

выборке

по регионам

 

Москва

Петербург

Н.Новгород

Ижевск

Новоси-
бирск

Владивосток

Современные методы принятия решений

20.3

21.2

24.0

36.9

20.2

5.1

16.9

Основные функции управления

12.2

14.4

10.6

8.8

10.4

12.4

15.7

Управление развитием

11.9

8.1

11.1

8.8

10.4

31.6

6.5

Стратегическое планирование

11.7

13.1

10.6

7.5

15.2

9.0

11.5

Психология управления

10.4

6.4

12.0

14.4

15.2

1.1

11.1

Управление качеством

9.8

8.9

9.6

4.4

6.1

27.1

6.5

Информа-
ционные технологии

6.2

8.5

8.2

3.8

3.7

1.1

10.3

Управление функциони-
рованием

5.8

4.2

5.3

4.4

7.1

8.5

5.0

Организация документо-
оборота

4.8

5.9

3.8

3.1

6.7

6.5

Управление НИОКР

2.7

4.2

3.4

1.3

1.7

2.8

2.7

Управление проектами

2.6

4.2

0.5

5.0

2.0

1.1

3.1

Проектирование организаций

1.6

0.8

1.0

1.9

1.3

4.2

Итого

100

100

100

100

100

100

100

Следует отметить, что основная часть из тем, наиболее привлекающих внимание руководителей, связана с развитием предприятием.

Выявленные для Москвы, Петербурга и Ижевска предпочтения между этими курсами соответствуют, с точки зрения статистической значимости, с некоторыми незначительными отклонениями, общему распределению.

Нижний Новгород показал очень высокую популярность курса по современным методам принятия решений.

Среди респондентов из Новосибирска (имеющих, кстати, высокий процент руководителей, ориентированных на развитие предприятий - 64,0%) явными лидерами оказались темы по управлению развитием и управлению качеством продукции.

Владивосток отличился отсутствием (в рамках предложенных вариантов) каких-либо статистически значимых предпочтений.

В этой же области общего управления опрошенные руководители предприятий посчитали, что им лично, для собственного профессионального роста, наиболее полезным было бы изучение:

  • современных методов принятия эффективных решений (27,3%)
  • психологии управления (20,3%) (что действительно важно, с точки зрения исследователей, в современной обстановке).

Руководители кадровых служб предпочли:

  • современные методы принятия эффективных решений (20,9%),
  • основные функции управления и методы их эффективной реализации (12,7%),
  • психологию управления (12,7%),
  • управление развитием (11,3%).

Руководители по маркетингу и сбыту чаще выбирали:

  • современные методы принятия эффективных решений (22,7%),
  • психологию управления (17,1%),
  • основные функции управления и методы их эффективной реализации (13,2%).

Образовательные потребности в области финансового менеджмента

Среди курсов в области финансового менеджмента, необходимых обследованным промышленным предприятиям, с точки зрения всех опрошенных руководителей, в группу лидеров вошли:

  • налогообложение,
  • увеличение прибыли,
  • снижение себестоимости,
  • увеличение доходов,
  • предотвращение неплатежеспособности,
  • система учета (см. таб. 4.2.2).

Таблица 4.2.2

Структура образовательных потребностей промышленных предприятий в области финансового менеджмента (по всей выборке и по регионам в %)

Название курсов

по всей

по регионам

 

выборке

Москва

Петербург

Н.Новгород

Ижевск

Новоси-
бирск

Владивосток

Налого-
обложение

15.4

14.5

15.6

11.5

14.4

25.7

12.5

Увеличение прибыли

15.0

15.2

15.6

21.2

16.4

11.3

11.1

Снижение себестоимости

14.2

11.4

12.7

15.9

16.4

14.9

13.8

Увеличение доходов

13.6

13.5

9.8

13.5

13.0

23.9

10.0

Предотвра-
щение неплатежей

11.4

11.4

11.1

23.1

7.1

5.0

13.5

Система счета

9.7

11.4

8.2

3.8

10.5

13.1

10.0

Инвести-
ционная политика

8.2

5.5

12.3

5.8

7.9

2.3

14.2

Финансовые резервы

7.7

11.1

7.8

4.8

8.8

3.6

8.0

Рынок финансовых услуг

4.7

5.9

7.0

0.5

5.6

0.5

6.9

Итого

100

100

100

100

100

100

100

С минимальными отклонениями от основной выборки идут Нижний Новгород (в числе предпочитаемых курсов в этом регионе отсутствует "Система учета") и Новосибирск (отсутствует "Предотвращение неплатежей"). В остальных регионах статистически значимые предпочтения не выявились, хотя интерес к сфере в целом - достаточно высок.

Структура индивидуальных образовательных потребностей опрошенных руководителей в сфере финансового менеджмента оказалась достаточно однородной у руководителей разных типов.

Из предложенных для изучения курсов руководители предприятий в первую очередь для собственного развития выбрали:

  • налогообложение (20,4%),
  • финансовые резервы (14,2%),
  • увеличение прибыли (12,9%),
  • инвестиционную политику предприятия (11,8%),
  • предотвращение неплатежеспособности (банкротства) (10,5%).

Руководители кадровых служб предпочли:

  • налогообложение (25,4%),
  • увеличение доходов (15,2%).

Ответы руководителей по маркетингу и сбыту, не продемонстрировавших явных предпочтений, распределились следующим образом:

  • налогообложение (19,1%),
  • финансовые резервы (12,0%),
  • увеличение прибыли (11,0%),
  • инвестиционная политика предприятия (10,7%),
  • система учета на предприятии (9,9 %),
  • снижение себестоимости (9,9%),
  • увеличение доходов (9,7%),
  • предотвращение неплатежеспособности (банкротства) (8,9%),
  • рынок финансовых услуг (8,6%).

Образовательные потребности в области кадрового менеджмента

Среди курсов по кадровому менеджменту самыми полезными для предприятия респонденты посчитали (см. таб. 4.2.3):

  • отбор и оценку кадров,
  • систему стимулирования и
  • основы трудового права.

В четырех регионах (Москва, Петербург, Ижевск и Владивосток) среди данных курсов статистически значимые предпочтения отсутствуют. В Нижнем Новгороде с громадным отрывом (42,8%) лидирует отбор и оценка кадров (следующая за ней мотивация эффективной работы набрала всего 13,2%). Для новосибирских руководителей наиболее значимыми оказались основы трудового права и система стимулирования.

Таблица 4.2.3

Структура образовательных потребностей промышленных предприятий в области кадрового менеджмента (по всей выборке и по регионам в %)

Название курсов

по всей

по регионам

 

выборке

Москва

Петербург

Н.Новгород

Ижевск

Новосибирск

Владивосток

Отбор и оценка кадров

18.1

18.1

18.8

42.8

15.2

4.5

17.6

Система стимулирования

15.1

14.2

15.8

4.4

9.7

24.9

13.7

Основы трудового права

14.3

14.6

11.7

8.2

14.9

35.3

8.8

Мотивация эффективности работы

11.5

11.4

8.8

13.2

14.3

2.7

16.4

Повышение квалификации

9.7

13.7

14.2

2.5

12.6

1.8

9.5

Управление психологическим климатом

9.5

10.6

10.4

9.4

13.2

0.9

9.9

Социальные гарантии

8.0

6.2

7.5

4.4

6.6

15.4

8.0

Охрана труда

7.1

5.8

6.3

6.9

5.7

10.9

8.0

Планирование потребности в рабочей силе

6.6

4.9

6.7

8.2

7.7

3.6

8.8

Итого

100

100

100

100

100

100

100

Для профессионального роста в области кадрового менеджмента руководители промышленных предприятий считают необходимым для себя изучение, прежде всего, таких тем, как:

  • управление психологическим климатом в коллективе (19,0%),
  • мотивации эффективной работы (18,4%),
  • отбора и оценки кадров (16,6%),
  • основ трудового права (15,1%),
  • системы стимулирования (14,2%).

Для руководителей кадровых служб распределение интересующих тем (в зависимости от частоты их выбора) оказалось следующим:

  • основы трудового права (16,9%),
  • отбор и оценка кадров (16,7%),
  • управление психологическим климатом в коллективе (16,3%),
  • мотивация эффективной работы (11,5%),
  • повышение квалификации кадров (10,9%),
  • системы стимулирования (8,0%),
  • социальные гарантии (поддержки) (7,0%).

Руководители по маркетингу и сбыту так выбирали интересующие их темы:

  • мотивация эффективной работы (19,9%),
  • основы трудового права (16,8%),
  • управление психологическим климатом в коллективе (15,8%),
  • отбор и оценка кадров (15,5%),
  • системы стимулирования (11,0%).

Образовательные потребности в сфере маркетинга

Среди курсов по управлению в сфере маркетинга, которые, по мнению респондентов, необходимо изучить для более эффективного управления на своих предприятиях, лидировали следующие:

  • исследование рынка,
  • ценообразование,
  • управление сбытом,
  • реклама и содействие сбыту,
  • разработка новой продукции,
  • имидж предприятия,
  • прямой маркетинг,
  • стратегия маркетинга,
  • обучение сбыту (см. таб. 4.2.4).

Таблица 4.2.4

Структура образовательных посребностей промышленных предприятий в области маркетинга (по всей выборке и по регионам в %)

Название курсов

по всей

по регионам

 

выборке

Москва

Петербург

Н.Новгород

Ижевск

Новосибирск

Владивосток

Исследование рынка

11.1

9.6

11.9

20.8

10.5

6.9

9.0

Öенообразование

11.1

9.9

7.2

7.5

10.5

22.9

11.8

Управление сбытом

10.9

9.4

8.5

8.0

9.7

27.8

6.5

Реклама и содействие сбыту

10.3

14.3

13.3

7.1

10.7

0.4

11.2

Разработка новой продукции

9.1

7.2

6.9

9.7

7.8

21.2

5.9

Имидж предприятия

8.0

7.7

9.8

2.7

9.3

2.0

12.7

Прямой маркетинг

7.7

8.0

10.6

5.3

7.6

3.3

9.0

Стратегия маркетинга

7.6

6.1

5.6

15.9

7.8

5.7

6.8

Обучение сбыту

5.1

6.3

6.4

2.2

6.2

0.8

5.3

Розничная продажа и дилерство

4.6

3.0

2.9

8.4

5.6

4.1

4.3

Международный маркетинг

4.5

3.9

4.8

8.0

4.3

2.0

4.7

Дизайн

4.1

5.8

5.0

2.2

3.7

0.8

5.3

Упаковка

3.2

4.1

3.7

1.3

3.3

1.6

4.0

Послепродажное обслуживание

2.8

4.7

3.4

0.9

2.9

0.4

3.1

Всего

100

100

100

100

100

100

100

Для Москвы, Петербурга, Ижевска и Владивостока не оказалось возможным выделить группу лидирующих тем, так как ко всем перечисленным курсам был проявлен примерно равный интерес.

В Нижнем Новгороде аутсайдерами стали курсы по имиджу предприятия, обучению сбыту, дизайну, упаковке и послепродажному обслуживанию, а в Новосибирске, где образовательные потребностях в области маркетинга наиболее ярко выражены, лидировали управление сбытом, ценообразование и разработка новой продукции.

Индивидуальные образовательные потребности респондентов в сфере маркетинга распространились практически на все предложенные для выбора темы, что лишний раз подтверждает практически полное отсутствие у руководителей российских промышленных предприятий необходимых знаний в этой области в сочетании с отсутствием опыта подобной работы.

Именно поэтому руководители по маркетингу и сбыту посчитали одинаково важным для себя изучение всех предложенных тем.

Руководители предприятий считают полезным для своего профессионального роста изучение всех предложенных курсов, кроме дизайна (2,6%), упаковки (1,6%) и послепродажного обслуживания (0,5%), а руководители кадровых служб к не очень важным для изучения добавили также розничную продажу и дилерство (3,6%), а также международный маркетинг (4,0%);

Выявленное распределение предпочтений говорит о том, что образовательные потребности в этой сфере больше, чем в какой либо другой, не структурированы. Темы и сама область маркетинга для российских руководителей пока остается малопонятной, малоизученной, что требует знакомства со всеми курсами почти подряд, вне зависимости от конкретных актуальных образовательных потребностей в этой сфере, вызванных необходимостью решать определенные проблемы предприятия.

Образовательные потребности в сфере управления производством

Интерес руководителей, проявленный к курсам в сфере управления производством, выглядит невысоким и в достаточной мере не структурированным. Об этом говорит то, что в среднем по выборке руководители выбирали в этой области менеджмента по 2,4 темы (из 8 предъявленных), которые они посчитали важными для более эффективного управления на своих предприятиях. Среди предложенных курсов в сфере управления производством оказалось невозможным выделить лидеров по популярности, так как интерес респондентов ко всем темам (имеющим, по их мнению, важное значение для повышения эффективности управления предприятием) проявлен примерно одинаковый. По-видимому, такая ситуация связана с отсутствием среди респондентов руководителей, непосредственно занимающихся производственным процессом. Исключение составила только одна тема - эксплуатация оборудования и его техническое обслуживание, которую можно считать непопулярной (см. таб. 4.2.5).

Во всех регионах, кроме Нижнего Новгорода, где с огромным отрывом лидерами стали контроль качества и повышение производительности, все курсы пользовались одинаковой популярностью.

Таблица 4.2.5

Структура образовательных потребностей промышленных предприятий в сфере управления производством(по всей выборке и по регионам в %)

Название курсов

по всей

по регионам

 

выборке

Москва

Петербург

Н.Новгород

Ижевск

Новосибирск

Владивосток

Контроль качества

16.1

13.8

16.7

30.1

12.9

17.3

10.9

Повышение производительности

14.3

14.2

10.3

22.4

18.3

9.1

11.4

Оперативное управление

14.1

17.9

14.7

9.6

13.5

10.7

13.9

Планирование и контроль

13.0

13.3

11.3

11.5

14.0

17.3

9.9

Разработка и совершенствование продукции

11.8

10.0

12.3

8.3

12.6

18.8

8.4

Автоматизация производства

11.1

13.3

12.7

7.1

9.4

7.1

16.3

Схема организации работ

10.2

9.6

13.2

6.4

11.2

4.1

15.3

Ýксплуатация оборудования

9.3

7.9

8.8

4.5

6.1

15.7

13.4

Всего

100

100

100

100

100

100

100

Индивидуальные образовательные потребности в этой сфере менеджмента проявились следующим образом.

Руководители предприятий считают наиболее полезными для себя следующие курсы:

  • оперативное управление производством (24%),
  • планирование и контроль за производством (14,9%),
  • повышение производительности (13,8%),
  • контроль качества (13,5%).

Руководители кадровых служб выделили курсы:

  • оперативное управление производством (21,8%),
  • повышение производительности (21,8%),
  • контроль качества (15,0%),
  • планирование и контроль за производством (13,1%),
  • схема организации работ на предприятии (12,6%).

Руководители по маркетингу и сбыту не проявили какого-то особенного интереса к той или иной теме в отдельности, продемонстрировав относительную равнозначность для них всех предложенных курсов в этой области управления.

Тенденции изменения потребности в повышении квалификации

в области менеджмента

Оценка тенденций изменения потребностей в повышении профессионального уровня кадров своих предприятий в области менеджмента на ближайшие три года вызвала, как и все прогнозные вопросы, определенные затруднения у респондентов. Примерно пятая часть всех отвечавших руководителей (19,6%), независимо от размера и формы собственности их предприятий, ответили, что затрудняются дать такую оценку.

Из отраслей трудности с оценкой тенденции в отношении дополнительного менеджмент-образования возникли более, чем у трети руководителей предприятий химии и нефтехимии (36,7%) и трети промышленности стройматериалов.

В регионах больше всех затруднившихся оказалось в Нижнем Новгороде (33,3% опрошенных в городе), меньше, чем в среднем - во Владивостоке (12,2%), и минимум в этом отношении показал Новосибирск (3,3%).

Уверенность в том, что в ближайшие три года потребности предприятия в повышении квалификации по менеджменту возрастут, выразили 51,3% руководителей по всей выборке, независимо от формы собственности и размеров предприятия.

Среди регионов явное преимущество этой оценки во Владивостоке (80%), Новосибирске (71,1%), Ижевске (67,8%) и Москве (43,3%).

Среди отраслей наибольшая она у представителей мукомольно-крупяной промышленности (72,2%) и черной металлургии (66,7%), наименьшая - легкой промышленности (31,0%), промышленности стройматериалов (33,3%), лесной и деревообрабатывающей промышленности (36,7%).

То, что потребности останутся на прежнем уровне, считают 26,5% всех опрошенных руководителей. Сторонников этой точки зрения больше среди руководителей цветной металлургии (46,7%), легкой промышленности (42,9%) и лесной и деревообрабатывающей промышленности (36,7%), а меньше - среди руководителей химии и нефтехимии (16,7%), а также пищевой промышленности (17,8%).

Снижения потребностей ожидают 2,6% всех респондентов, среди которых лидируют с точки зрения отрасли представители предприятий химии и нефтехимии (36,8%), промышленности стройматериалов. В этой группе отсутствуют руководители мукомольно-крупяной, фарфоровой промышленности, а также цветной и черной металлургии.

А из регионов только в Нижнем Новгороде подавляющее большинство респондентов (50% опрошенных), посчитали, что потребности их предприятий в повышении квалификации по управлению в ближайшие три года снизятся.

В Петербурге не выявлено преимущественной оценки. Здесь мнение руководителей примерно в равной степени разделилось между прогнозными оценками "возрастут" и "останутся на прежнем уровне".


5. ИССЛЕДОВАНИЕ СПРОСА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ПОДГОТОВКУ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

Концепция исследования предполагала, что выявленные потребности предприятий в образовании в области менеджмента несомненно будут отличаться от существующего на данный момент спроса на эти услуги со стороны промышленных предприятий. Мы исходим из традиционного общеэкономического понимания спроса как количества продукта или услуг, которые потребители готовы и в состоянии купить по некоторой цене в течение определенного периода времени.

Потребности предприятий в тех или иных знаниях в области менеджмента могут быть удовлетворены самыми различными способами. Образовательные услуги в этой области и есть набор существующих на данный момент способов удовлетворения образовательных потребностей. Они различаются по формам обучения, срокам, месту, стоимости и т.д., и именно они являются собственно предметом спроса со стороны промышленных предприятий.

В контексте данного исследования спрос на образовательные услуги обнаруживается там, где речь заходит о предпочтениях в отношении:

  • вариантов получения профессионально подготовленных специалистов в области менеджмента;
  • различных форм организации, сроков, места проведения и методов дополнительного образования для сотрудников предприятия;
  • финансовых возможностей для целей управленческой подготовки.

Поэтому весь процесс движения в ходе исследования от потребностей руководителей в средствах решения конкретных управленческих проблем (знаниях и умениях по менеджменту) к реальному спросу осуществлялся через выявление их значимых предпочтений в отношении наиболее существенных характеристик, предлагаемых на рынке менеджмент-образования услуг.

Кроме того, поскольку готовность купить проявляется в данном случае не в самом факте покупки, а лишь в намерениях и предпочтениях, спрос на образовательные услуги становится также величиной вероятностной, зависящей от того, с какой вероятностью (по мнению самих респондентов) намерения воспользоваться выбранными услугами системы менеджмент-образования будут реализованы.

Предпочтения в отношении возможных вариантов обучения

Первый шаг в определении спроса на образовательные услуги по менеджменту - выявление предпочтений потребителей в отношении высшего профессионального образования и повышения квалификации (краткосрочных вариантов обучения).

Важно отметить, что 18,9% руководителей не смогли выбрать для себя наиболее предпочтительный вариант менеджмент-образования. Около половины всех опрошенных (48%) остановились на повышении квалификации.

Потенциальный спрос на услуги системы базовой подготовки по управлению предъявили 33% опрошенных руководителей. При этом примерно равный успех имели переподготовка с получением диплома (17,9%) и профессиональная подготовка с дипломом о высшем образовании по менеджменту (15,1%).

Выявилась зависимость ориентаций от возраста.

Наименее ориентированными на получение высшего профессионального образования по менеджменту оказались самые молодые (до 30 лет) руководители (всего 8,3% опрошенных из этой возрастной группы), которые сравнительно недавно закончили учебные заведения. Среди них оказался самый высокий процент выбравших переподготовку с получением диплома о втором высшем образовании (37,5%).

Обучение с получением диплома о высшем менеджмент-образовании выбрало наибольшее число руководителей в возрасте от 31 до 40 лет (21,7%).

Половина руководителей от 41 до 50 лет и больше половины (52,1%) руководителей старше 50 лет предпочитают краткосрочное обучение. Самый большой процент неопределившихся (22,9%) - среди руководителей от 41 до 50 лет.

Общая оценка возможностей для обучения

Возможности предприятий в обеспечении своим работникам условий для менеджмент-обучения оцениваются руководителями в основном весьма скептически. Три четверти принявших участие в опросе руководителей (75,3%) считают, что в настоящее время их предприятия не располагают возможностями (финансовыми, организационными и др.) в полной мере удовлетворять свои потребности в обучении управленческих кадров.

По типам предприятий наиболее сильно это мнение выражено у руководителей крупных (78,7%) и государственных по форме собственности (79,4%) предприятий. В наименьшей степени так считают руководители малых (65,1%) и частных (70,7%) предприятий. Тем не менее, эта оценка остается преимущественной.

Так же и в разных регионах. Относительно “благополучным” выглядит Новосибирск, где при сохранении господствующей тенденции в ответе на этот вопрос все же 56,7% опрошенных руководителей считают, что не располагают возможностями для обучения руководящих кадров по своим потребностям (в Ижевске, например, таких набралось 86,4%, в Нижнем Новгороде - 85,5%).

Среди отраслей наиболее оптимистичную позицию занимает мукомольно-крупяная промышленность. По мнению 44,4% руководителей предприятий этой отрасли, они имеют необходимые возможности. Достаточно оптимистично настроены пищевая (33,3%) и топливная (30,0%) промышленность.

Тяжелое положение просматривается в ответах руководителей черной металлургии и фарфоровой промышленности - ни один из них не отметил, что предприятие располагает в полной мере возможностями удовлетворить образовательные потребности в сфере управления. Располагают лишь частичными возможностями 94,4% обследованных предприятий фарфоровой промышленности и черной металлургии, 83,4% предприятий машиностроения, а также химии и нефтехимии.

Исследование спроса (так же, как и образовательных потребностей) проводилось раздельно для системы базовой профессиональной подготовки в области менеджмента и для системы повышения квалификации, что соответствует и порядку изложения.

5.1. СПРОС ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

Спрос предприятий на высшее профессиональное образование по менеджменту включает:

  • спрос на услуги системы менеджмент-образования по базовой подготовке, которые она может предоставить работникам предприятий;
  • спрос на дипломированных специалистов - выпускников системы менеджмент-образования, то есть на результат (продукт) деятельности этой системы.

5.1.1. СПРОС ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА УСЛУГИ ПО ВЫСШЕМУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ МЕНЕДЖМЕНТ-ОБРАЗОВАНИЮ

Направление своих работников на обучение - наиболее предпочтительный (для опрошенных руководителей) способ получения дипломированных менеджеров. Однако существующий в настоящее время уровень спроса в отношении этих образовательных услуг со стороны промышленных предприятий является достаточно низким.

Обеспеченность предприятий услугами по высшему

менеджмент-образованию

Данные опроса свидетельствуют, что за последние три года:

  • направляли своих сотрудников на долгосрочное обучение по управлению (получение высшего образования и переподготовка) менее четверти предприятий (24,1%);
  • не делали этого 59,8% предприятий;
  • 16,1% респондентов затруднились дать ответ на этот вопрос.

Это соотношение различно для предприятий разной отраслевой принадлежности.

Как видно из таблицы 5.1.1. реальный спрос на долгосрочное обучение в области менеджмента был проявлен в наибольшей степени со стороны предприятий цветной металлургии, а наименьший - со стороны фарфоровой промышленности (где вообще не оказалось такой практики), а также легкой промышленности и промышленности стройматериалов.

Региональные различия следующие: за последние три года большинство промышленных предприятий всех обследованных регионов не направляло своих сотрудников на долгосрочное обучение в области менеджмента и их доля колеблется от 36,7% в Нижнем Новгороде до 70% в Петербурге, но везде является преимущественной. Среди тех предприятий, которые все же направляли своих работников, наибольшей оказалась доля Ижевска (26,2%), а наименьшей - доля Москвы (11,5%).

Таблица 5.1.1

Отраслевые различия спроса промышленных предприятий на услуги системы базовой подготовки кадров в области менеджмента за последние три года

Отрасли

% предприятий

 

Посылали

Не посылали

Затруднились ответить

мукомольно-крупяная промышленность

27.8

50.0

22.2

пищевая промышленность

16.7

64.4

18.9

легкая промышленность

4.8

85.7

9.5

фарфоровая промышленность

83.3

16.7

промышленность стройматериалов

10.0

80.0

10.0

лесная и деревообрабатывающая промышленность

16.7

60.0

23.3

машиностроение

30.8

53.5

15.7

химия и нефтехимия

23.3

53.3

23.3

цветная металлургия

60.0

20.0

20.0

черная металлургия

33.3

66.7

топливная промышленность

26.7

50.0

23.3

элексроэнергетика

35.0

33.3

11.7

Уровень спроса прямо пропорционален размерам предприятий. Чем крупнее предприятия, тем чаще направляли они своих работников на долгосрочное обучение. Среди малых предприятий 87% не направляло и только 4,6% направляло на обучение. Крупные предприятия примерно в равной степени поделились на направлявших и не направлявших.

Зависимость спроса от формы собственности не выявилась - как частные, так и государственные, а также смешанной формы собственности в подавляющем большинстве дали отрицательный ответ.

Актуальный спрос

Вопрос о намерениях направить своих сотрудников на долгосрочное обучение по менеджменту в ближайшее время, оказался для руководителей предприятий достаточно сложным (39,3% респондентов затруднились на него ответить).

При этом очень высок этот процент среди тех руководителей, которые предпочитают направлять своих сотрудников для получения профессионального образования, а не нанимать со стороны (43,2%). Это означает, что почти половина из тех, кто заявлял о желании воспользоваться этими услугами системы менеджмент-образования (и мог рассматриваться, соответственно, в качестве потенциального источника спроса), обнаружили, что их предпочтения носят абстрактный характер, они не привязаны ко времени и не могут отражать актуальный и потенциальный спрос.

Среди отраслей наибольшую неопределенность продемонстрировали руководители легкой промышленности (57,1% затруднившихся), в меньшей - руководители мукомольно-крупяной промышленности (22,2%), промышленности стройматериалов (23,3%), черной металлургии (27,8%).

Твердую позицию в том, что их предприятия не намерены пока направлять своих сотрудников на долгосрочное обучение в области менеджмента, проявили 25,9% опрошенных руководителей.

Среди предприятий различных типов оказалось, что очень большая доля крупных и средних предприятий (по 40,5%), а также малых (34,3%) затрудняется ответить на этот вопрос, а из тех, кто определился, почти 39% малых предприятий, 22,5% средних и 23,2% крупных - дали отрицательный ответ. Получается, что больше 70% малых предприятий и около 63% крупных и средних предприятий, по их собственным оценкам, не предъявят в ближайшие три года спрос на услуги по долгосрочной подготовке в сфере менеджмент-образования.

Региональные различия. В наибольшей степени не определились в этом вопросе руководители предприятий Москвы (48,9% опрошенных в регионе), а в наименьшей - Новосибирска (18,9%). Определенность позиции Новосибирска проявилась и в том, что 52,2% респондентов заявили, что их предприятия не намерены в ближайшие три года направлять своих работников на долгосрочное обучение в области менеджмента. Наименьшая доля руководителей, определенно ответивших "не намерены посылать" оказалась среди руководителей из Владивостока (3,3%). В Москве эта доля составила 32,2%, в Петербурге - 23,3%, в Нижнем Новгороде - 27,8%, в Ижевске - 16,7%.

Намерение послать учиться сотрудников своих предприятий выразили 34,8% опрошенных. Из них в ближайший год - 13,9% (среди руководителей предприятий об этом заявили 16,1%, а среди руководителей кадровых служб - 14,0%; и именно эта доля (от 14 до 16%) может служить в первом приближении оценкой актуального спроса на услуги в целом).

Отраслевой разброс предварительных оценок в уровне актуального спроса достаточно высок. Так, например, больше, чем в среднем по выборке, оказалось желающих послать на долгосрочное обучение в ближайший год среди представителей мукомольно-крупяной промышленности (44,4%), черной металлургии (50%) и пищевой промышленности (20,0%). В то же время гораздо ниже, чем в среднем по выборке эта готовность у легкой промышленности (2,4%), промышленности стройматериалов (6,7%), машиностроения (9,4%).

Кого и на какой срок предпочтительнее направлять на учебу

При направлении своих работников для получения профессионального менеджмент-образования разные варианты в отношении того, кого обучать, чему, когда, как долго, далеко не равнозначны для респондентов. Явная тенденция сводится к тому, что предприятия наиболее заинтересованы направлять на учебу работников с высшим образованием и отвлекать их при этом от работы на минимально возможное время. Следовательно, наибольшим спросом пользуются те варианты, где срок обучения меньше.

Поэтому на первом месте оказалась переподготовка с получением диплома (54,6% опрошенных руководителей).

Из отраслей наибольший интерес переподготовка вызывает у представителей мукомольно-крупяной промышленности (77,8%), цветной металлургии (73,3%) и фарфоровой промышленности (66,7%). Предпочли ее и предприятия всех размеров, а также следующих регионов - Москвы, Ижевска, Нижнего Новгорода и Новосибирска. Из предприятий различных форм собственности только частные выразили предпочтение к этому варианту (67,6%).

На втором месте - второе высшее образование (1-2 года) с получением диплома (37,1% руководителей по всей выборке).

По отраслям сильнее, чем другие, ориентированы на этот способ получения образования руководители черной металлургии (50,0%) и электроэнергетики (43,3%). Из регионов наиболее предпочтительным этот вариант оказался для предприятий Петербурга, где он вышел на первое место по предпочтениям. На втором месте в Петербурге стало первое высшее образование.

Третье место занимает первое высшее образование (4-6 лет) с получением диплома (30% по всей выборке).

Больше всего желающих направлять работников для получения первого высшего образования у представителей легкой промышленности (52,4% из опрошенных руководителей отрасли).

Особый расклад мнений продемонстрировали государственные предприятия и предприятия со смешанной формой собственности, для которых все три варианта оказались примерно равноценными, а также Владивосток, где выявилась приблизительно равная заинтересованность в вариантах первого и второго высшего образования. Значительно меньший интерес проявили руководители этого региона к варианту переподготовки с получением диплома.

Какой уровень подготовки приемлем?

Выбирая среди трех вариантов дипломированного менеджера (бакалавр, отраслевой специалист и магистр управления), руководители, выразившие намерения посылать своих работников учиться, предпочитают хорошо известного и привычного специалиста. На него ориентированы 66,7% (20% от всей выборки), независимо от региона, размера и формы собственности предприятия.

Бакалавр и магистр, достоинства и недостатки которых пока чрезвычайно трудно анализировать потребителям из-за нехватки информации, набрали около 5% каждый (уровень бакалавра не выбрал ни один руководитель мукомольно-крупяной, лесной и деревообрабатывающей промышленности, а также промышленности стройматериалов и цветной металлургии; к магистру аналогично отнеслись руководители фарфоровой промышленности, черной металлургии и мукомольно-крупяной промышленности). Причем, настолько значительным является отрицательное действие фактора новизны, что при общей ориентации на более короткие сроки обучения руководители не высказали предпочтения в отношении бакалавра (самым коротким сроком обучения).

Исключение составил лишь Нижний Новгород. Руководителей предприятий из этого региона, выбравших 4-6 летнее высшее образование по управлению, примерно в равной степени интересуют все три указанных в анкете уровня подготовки - бакалавр, магистр, специалист по управлению традиционной пятилетней подготовки.

Сколько намерены платить?

При анализе спроса на образовательные услуги наиболее важным является оценить финансовые возможности предприятий, так как именно они в первую очередь могут ограничивать платежеспособный спрос в менеджмент-образовании в настоящее время.

Финансовые возможности промышленных предприятий разных форм собственности, размеров и регионов в оплате долгосрочного обучения своих работников в области менеджмента находятся приблизительно на одном уровне.

Результаты социологического опроса, приведенные ниже в таблице, показывают, что процентные различия в числе предприятий, назвавших ту или иную приемлемую границу стоимости, не велики. Конкретные цифры возможных затрат выбраны чаще всего случайно, что называется "навскидку", за ними не просматриваются какие-либо расчеты и планы.

Данные позволяют считать, что истинной границей приемлемой стоимости долгосрочного обучения для всей выборки является сумма в 3 тысячи долларов. Все суммы выше для выборки в целом - слишком высокие, при которых формирование спроса невозможно. В рамках этой границы для всей выборки равно предпочтительны суммы от 1 до 3 тыс.$. Из предприятий различного типа эта сумма устраивает также предприятия со смешанной формой собственности и средние предприятия (см. таб. 5.1.2).

Таблица 5.1.2

Уровень финансовых затрат на базовую подготовку кадров в области управления, приемлемый для предприятий различной формы собственности и размера (%)

Уровень затрат(тыс.$/год)

по всей выборке

Типы предприятий

   

форма собственности

размеры

   

государственная

смешанная

частная

крупные

средние

малые

0

9.3

6.6

7.1

13.9

2.3

7.4

21.2

менее 1

13.9

14.0

14.7

12.7

13.8

11.9

20.2

1

27.2

26.4

20.9

35.8

21.7

22.8

45.5

2

18.3

19.0

21.3

14.5

25.3

20.6

6.1

3

15.3

14.9

19.4

10.3

20.7

18.0

2.0

4

6.0

8.3

5.7

4.8

4.6

8.4

5

6.4

8.3

6.2

5.5

6.9

7.1

4.0

6

0.2

0.8

0.3

7

1.2

1.9

1.2

1.1

1.6

8

1.2

0.6

0.3

9

10

0.8

1.7

0.9

1.1

0.6

1.0

более 10

1.0

1.9

0.6

2.3

1.0

Для государственных и частных предприятий финансовые границы более размыты. Верхняя - 5 тыс.$, а внутри - наиболее предпочтительными для государственных являются 1 и 2 тыс.$, на втором месте - остальные суммы; для частных абсолютное предпочтение (35,8%) - у 1 тыс.$.

Для малых предприятий (где есть три типа руководителей) все суммы выше 1 тыс.$ - просто неприемлемы.

В общем и целом картина по регионам весьма различается (см. таб. 5.1.3).

Так, предприятия Москвы практически полностью без выраженных предпочтений уложились в интервале от 0 до 5 тыс. $; аналогичным образом распределились предприятия Петербурга, только выбросив по непонятным причинам из предпочитаемых сумму в 4 тыс. $.

Более 60% руководителей Новосибирска назвали сумму в 1 тыс. $, такой же процент опрошенных из Владивостока ограничился суммами 1 и 2 тыс. $, а в Ижевске - от 1 до 3 тыс. $.

В Нижнем Новгороде наиболее предпочитаемая сумма - 3 тыс. $, на втором месте - 1, 2 и 4 тыс. $.

Готовность заплатить по 10 и более тысяч долларов проявили только Москва и Ижевск.

Крайняя позиция - нежелание вообще оплачивать этот вид обучения в наибольшей мере проявилась все в той же Москве (30,4% от всех по выборке, кто дал полный отказ платить) и в Петербурге (34,8%). Во Владивостоке и Новосибирске вообще не нашлось тех, кто готов заплатить свыше 5 тысяч долларов, в Нижнем Новгороде - свыше 7 тысяч, а в Петербурге - свыше 8 тысяч долларов.

Таблица 5.1.3

Уровень финансовых затрат на базовую подготовку кадров в области управления, приемлемый для всех предприятий и по регионам (%)

Уровень затрат

по всей

по регионам

(тыс.$/год)

выборке

Москва

Петербург

Н.Новгород

Ижевск

Новосибирск

Владивосток

0

9.3

16.7

20.5

3.4

7.0

2.3

6.9

менее 1

13.9

22.6

20.5

3.4

21.1

10.2

8.0

1

27.2

9.5

17.9

19.1

25.4

63.6

25.3

2

18.3

10.7

9.0

21.3

16.9

13.6

37.9

3

15.3

14.3

15.4

37.1

5.6

3.4

13.8

4

6.0

8.3

2.6

9.0

5.6

5.7

4.6

5

6.4

13.1

7.7

4.5

9.9

1.1

3.4

6

0.2

1.1

7

1.2

5.1

1.1

1.4

8

1.2

1.3

9

10

0.8

2.4

2.8

более 10

1.0

2.4

4.2


Какова уверенность в реализации выбранных вариантов обучения?

Вероятность того, что предприятия все-таки направят своих представителей на профессиональную подготовку по выбранным вариантам обучения, оценили как высокую всего 9,2% опрошенных руководителей, как среднюю - более половины (55,9%). Низкой и даже нулевой ее считают 34,4% респондентов по всей выборке.

Среди разных по размеру предприятий высокую вероятность чаще всего отмечали руководители крупных предприятий (11,2%), а реже всего - малых (1,9%). Среди предприятий разной формы собственности чаще всего - руководители частных предприятий (10,3%), а среди различных регионов высокая оценка вероятности встречалась чаще всего у руководителей Новосибирска (12,2%), а реже всего - Нижнего Новгорода и Ижевска (6,7%).

Из отраслей ярче оптимизм выражен у руководителей фарфоровой промышленности (22,2% высоких оценок) и цветной металлургии (21,1%), а практически минимален - у руководителей легкой (2,4%), лесной и деревообрабатывающей (3,3%) промышленности. Как среднюю оценивает эту вероятность большинство руководители предприятий цветной металлургии (71,4%) химии и нефтехимии (70,0%), мукомольно-крупяной и фарфоровой промышленности (по 66,7%). Низкие оценки вероятности показали 59,5% руководителей легкой промышленности и только 7,1% цветной металлургии.

Для предприятий различных форм собственности на среднем уровне оценили вероятность направления своих сотрудников на долгосрочное обучение в области менеджмента 60,8% руководителей обследованных государственных предприятий, 52,9% - частных и 55,5% - со смешанной формой собственности. Примерно такие же оценки сохранились у разных по размерам предприятий.

В половине обследованных регионов - в Москве, Петербурге и Владивостоке не выявилась преимущественная оценка этой вероятности. Здесь руководители примерно в равных долях посчитали, что такая вероятность будет средней или низкой (включая нулевое значение). В Новосибирске, Ижевске и Нижнем Новгороде средняя оценка была преимущественной, а низкая существенно меньше.

Таким образом, преимущественно невысокая (средняя и низкая, включая нулевую) оценка вероятности позволяет говорить, что уровень актуального спроса на профессиональную управленческую подготовку направленных с предприятий работников, может быть существенно меньше того, что зафиксирован на уровне предварительных оценок.

5.1.2. СПРОС ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ВЫПУСКНИКОВ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТ-ОБРАЗОВАНИЯ

Нанимать готовых специалистов по управлению, а не обучать своих работников, а следовательно, предъявить спрос на соответствующих выпускников ВУЗов выразили намерения 17,4% опрошенных. Кроме того, часть предприятий, ориентированных на обучение собственных работников (которых они как профессионалов получат через несколько лет), хотели бы пригласить кого-то именно сейчас.

Какой сейчас спрос на дипломированных менеджеров?

Если бы обследуемые предприятия принимали сейчас на работу специалистов, имеющих высшее образование по управлению, то их предпочтения выглядели бы следующим образом:

  • 11,7% всех респондентов ответили, что не стали бы никого принимать;
  • 88,3% заявили о вполне определенном желании принять на предприятие руководителей, имеющих такое образование.

Среди регионов абсолютным лидером по нежеланию приглашать каких бы то ни было специалистов, имеющих высшее образование по управлению, выступила Москва (по-видимому, уже утолившая свой "голод" на менеджеров-профессионалов) - 26,7% ответивших на вопрос. Минимальное число руководителей, давших ответ "никого", оказалось во Владивостоке (2,2%). Эти два региона представляют собой полюса в уровне насыщенности рынка “потребителей” профессионально подготовленных менеджеров, разрыв между которыми достигает уже более чем десятикратного размера.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что подавляющее большинство опрошенных руководителей предприятий всех форм собственности, размеров и регионов все-таки хотели бы принять на работу специалистов, имеющих профессиональную подготовку в области менеджмента. Однако 23,1% из всех опрошенных не имеют определенных предпочтений и требований к уровню подготовки.

Оставшиеся руководители, имеющие представление о том, кого следует взять на предприятие, распределились по своим предпочтениям следующим образом:

  • традиционно подготовленный специалист по управлению предприятием в своей отрасли (38,1% опрошенных);
  • магистр (10,9%);
  • бакалавр (8,9%);
  • специалист с дипломом о переподготовке (7,2%).

Эти предпочтения оказались практически одинаковыми у предприятий различных отраслей, размеров, форм собственности и регионов.

Однако здесь мы опять сталкиваемся с определенной противоречивостью и некоторой абстрактностью намерений и предпочтений наших респондентов, свидетельствующими о случайности их ответов и не позволяющими достоверно оценить уровень возможного спроса на услуги базового образования с их стороны.

Динамика спроса на дипломированных менеджеров

Картина с приглашением специалистов с высшим образованием по менеджменту на предприятие в ближайшее время несколько отличается от существующей.

Никого не собираются приглашать в ближайшее время более половины всех опрошенных руководителей (50,2%).

Не имеют особых предпочтений 22,4%. Отсутствие предпочтений можно рассматривать как косвенный признак равнодушного отношения к вопросу и отсутствия осознанных потребностей и оформившихся намерений. Можно предположить, что подобная пассивная позиция этой части предприятий не вызовет с их стороны в ближайшее время спрос на профессионально подготовленных менеджеров.

Таким образом, более 70% опрошенных промышленных предприятий не могут рассматриваться в качестве источников актуального спроса на выпускников с дипломом в области менеджмента.

Точно так же больше 50% малых, средних, государственных и частных предприятий, а также предприятий Москвы, Нижнего Новгорода и Новосибирска не собираются никого из этих специалистов приглашать к себе на работу в ближайшее время.

Предпочтения руководителей, настроенных пригласить дипломированного управленца (27,4% опрошенных) распределились следующим образом:

  • специалист по управлению предприятием в своей отрасли (15,2% всей выборки);
  • бакалавр (4,3%);
  • специалист с дипломом о переподготовке (4,1%);
  • магистр (3,6%),

Различия в трех последних вариантах столь минимальны, что не позволяют делать выводы о действительном предпочтении респондентами кого-то из этих выпускников, скорее всего они представляют собой одну группу менее предпочитаемых специалистов.

Только среди предприятий смешанной формы собственности, крупных по размерам, а также расположенных во Владивостоке, выше оказалась доля тех, кто все-таки собирается в ближайшее время пригласить на работу специалистов-профессионалов по управлению. Однако, предпочтений в отношении какого-либо конкретного вида специалистов не выявилось, кроме предприятий Владивостока, где явное большинство руководителей, попавших в эту группу, собираются пригласить специалистов по управлению предприятием своей отрасли (48,3%).

Распределение ответов на этот вопрос по предприятиям Ижевска и Петербурга не позволяют сделать выводов о наличии хоть каких-нибудь предпочтений по этому поводу.

Среди отраслей наименьшую заинтересованность в профессионально подготовленных управленцах продемонстрировали представители промышленности стройматериалов (13,8% желающих пригласить кого-либо), фарфоровой промышленности (16,6%), химиии и нефтехимии (17,3%), а наибольшую - руководители мукомольно-крупяной промышленности (50,0%) и цветной металлургии (40,0%), легкой (32,9%), лесной и деревообрабатывающей промышленности (30,0%) и электроэнергетики (28,3%).

Отраслевого специалиста по управлению предприятием хотят пригласить 23,3% руководителей электроэнергетики, 20,0% руководителей цветной металлургии, 19,3% руководителей пищевой промышленности, 16,7% - мукомольно-крупяной, легкой и фарфоровой промышленности. Не велик процент желающих иметь такого специалиста среди руководителей топливной промышленности (6,7%) и промышленности стройматериалов (10,3%).

Отраслевые предпочтения по отношению к магистру по управлению выглядят следующим образом: топливная промышленность - наибольший процент желающих (10,0%), далее - легкая промышленность (7,1%), лесная и деревообрабатывающая промышленность и цветная металлургия (по 6,7%), черная металлургия (6,3%). Не испытывают потребности в таких специалистах руководители предприятий мукомольно-крупяной, фарфоровой промышленности, промышленности стройматериалов, химии и нефтехимии и электроэнергетики. Минимальна она у представителей машиностроения (3,2%) и пищевой промышленности (4,1%).

Среди желающих пригласить на работу бакалавра в области управления впереди руководители пищевой промышленности (8,0%), цветной металлургии (6,7%), черной металлургии (6,3%), машиностроения (5,7%). Не нуждаются в таком специалисте руководители предприятий мукомольно-крупяной, топливной и фарфоровой промышленности, а также химии и нефтехимии.

Менеджер с дипломом о переподготовке наиболее привлекателен для руководителей мукомольно-крупяной промышленности (33,3%), а наименее - для руководителей пищевой промышленности (1,1%), а также электроэнергетики (1,7%) и совсем не собираются его приглашать руководители предприятий легкой, фарфоровой промышленности, промышленности стройматериалов и черной металлургии.

Таким образом, по результатам социологического опроса, можно в целом констатировать количественное изменение спроса на менеджеров-профессионалов в ближайшее время в сторону уменьшения при сохранении практически неизменной его структуры. Однако, при этом следует учитывать, что выявленное в исследовании общее снижение спроса связано, с одной стороны, с частичным утолением “голода” на профессионалов-управленцев в некоторых регионах, а с другой - с ожиданиями респондентов, что они смогут получить тех специалистов, что им необходимы, уже сейчас, что невозможно из-за ненасыщенности рынка.

5.2. СПРОС ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

Спрос, реализованный в прошедшие три года

За последние три года с обследованных предприятий переподготовку и повышение квалификации по управлению, по оценкам респондентов, в России и за рубежом прошло в среднем 3306 человек: из них 2836 человек - в России и 470 - за рубежом.

Однако, степень достоверности этой информации нельзя считать высокой, так как колебания в оценках составляют около 2,4 раза в цифрах по обучению в России (4012 человек обучившихся, по оценкам руководителей кадровых служб, 3167 - по оценкам руководителей предприятий, а по оценкам руководителей по маркетингу и сбыту - их всего 1329) и около 2 раз в данных по обучению за рубежом (по оценкам руководителей предприятий - 538 человек учились за рубежом, у руководителей кадровых служб количество обучаемых несколько выше и составляет 587 человек, а у руководителей по маркетингу и сбыту - только 283 человека). Поэтому в целях предотвращения искажения информации данные по численности обучавшихся сотрудников предприятий, предоставленные этими руководителями, в дальнейшей работе не принимались к сведению. Как наиболее достоверные исследователи расценили данные руководителей предприятий и начальников кадровых подразделений.

Достаточно велик процент предприятий (22,4%), на которых за эти три года ни один руководитель не повышал свою квалификацию по менеджменту и 37,6% предприятий не посылали работников для обучения за рубеж.

На этот вопрос затруднились ответить 34,8% опрошенных. Как всегда, наиболее трудной ситуация была для руководителей по маркетингу и сбыту (57,2% ответивших не имели информации по этому вопросу).

В настоящее время со всех обследованных предприятий обучение в России проходят примерно 467 человек (по оценкам руководителей предприятий - 366, по оценкам руководителей кадровых служб - 567). На вопрос не смогли ответить 35,1% всех респондентов, а из ответивших 70,7% указали, что обучается 0 человек.

За рубежом в настоящее время обучается в среднем 42 человека, представляющих 5,9% предприятий. 59,3% опрошенных руководителей ответили, что у них сейчас обучается 0 работников, а остальные затруднились с ответом.

Среди руководителей кадровых служб, с учетом того, что они непосредственно занимаются вопросами обучения, оказалось достаточно много (24,6%) не сумевших ответить на вопрос (практически каждый четвертый!).

Возможности предприятий в повышении квалификации

Что касается оценки возможностей, то она вызвала серьезные затруднения у респондентов.

Прямо ответили, что затрудняются с оценкой, 27,6% всех опрошенных руководителей, среди которых по отраслям наиболее велико число руководителей химии и нефтехимии (50,0% опрошенных в отрасли) и мало - мукомольно-крупяной промышленности (5,6%).

Если же посмотреть региональные различия, то в наибольшей степени испытали затруднения с ответом на вопрос руководители из Москвы (43,3%), Новосибирска (32,2%) и Петербурга (29,2%). В наименьшей степени затруднились с оценкой в Нижнем Новгороде - 13,3%.

Роста возможностей предприятий в повышении квалификации по менеджменту в ближайшие три года ожидают 32,2% руководителей.

Из отраслей наибольшую уверенность выразили представители мукомольно-крупяной (66,7% опрошенных в отрасли), пищевой (40,0%) и фарфоровой (50,0%) промышленности, наименьшую - топливной промышленности (20,0) и химии и нефтехимии (20,0%).

Из регионов единственным оптимистом по данному вопросу был Владивосток, где 66,7% руководителей ожидают роста возможностей.

Из возрастных групп оптимистично настроено более половины (52,2%) руководителей в возрасте до 30 лет (среди которых никто не предполагает в ближайшие три года снижения возможностей своих предприятий) и только 29,3% руководителей старше 50 лет. Молодые также более ясно видят перспективы, так как прогноз вызвал затруднения всего у 17,4% представителей этой возрастной группы.

Предприятия различных размеров и форм собственности назвали почти с одинаковой частотой оценки "возрастут" и "останутся на прежнем уровне", не показав предпочтений по отношению к ним.

Аналогично в регионах мнения респондентов из Москвы, Новосибирска и Ижевска разделились примерно поровну между оценками "возрастут" и "останутся на прежнем уровне.

То, что возможности останутся на прежнем уровне, считают 35,4% руководителей.

Среди отраслей сторонников этой точки зрения больше среди руководителей легкой промышленности (59,5%), топливной промышленности (53,3%) и меньше - среди руководителей предприятий черной металлургии и фарфоровой промышленности (по 16,7%).

Из представителей регионов подавляющее большинство опрошенных новгородцев (70%) также уверены, что возможности их предприятий останутся на прежнем уровне. На втором месте - Петербург (40,4%).

Снижения возможностей ожидают всего 4,6% руководителей, среди которых лидируют по отраслям представители черной металлургии (11,1%), лесной и деревообрабатывающей промышленности (13,8%). В этой группе отсутствуют руководители мукомольно-крупяной, легкой и фарфоровой промышленности, химии и нефтехимии и цветной металлургии.

Выбор варианта повышения квалификации

У подавляющего большинства руководителей обследованных промышленных предприятий (83,9%) независимо от размера, формы собственности и месторасположения, наибольшим предпочтением пользуются варианты обучения с получением документа об образовании: Сертификата или Удостоверения, то есть те, где длительность обучения колеблется в пределах от 72 до 500 часов (краткосрочные курсы, длительностью до 72 часов без получения документа выбрали только 15,4% отвечавших).

Из выбравших варианты с документом большая часть (50,7% от общего числа опрошенных) предпочитает более короткие курсы (немного более 72 часов) с получением Удостоверения, а 33,9% считают полезнее более длительное обучение (до 500 часов) с получением Сертификата.

В спросе имеются некоторые отраслевые, региональные различия, а также различия в оценках руководителей разного типа. Так, например, у руководителей до 30 лет, а также крупных и малых предприятий, предприятий со смешанной формой собственности и предприятий, расположенных в Петербурге, Нижнем Новгороде, Ижевске и Владивостоке не сложилось предпочтений по отношению к одному из этих двух вариантов. А для руководителей предприятий вообще спрос на все предложенные варианты обучения оказался приблизительно одинаковым.

Самые приоритетные для выборки в целом сроки обучения несколько более 72 часов популярны среди отраслей у 66,7% руководителей топливной промышленности, 64,5% руководителей лесной и деревообрабатывающей промышленности, 60,0% руководителей предприятий черной металлургии и 57,6% руководителей электроэнергетики; их предпочитают из руководителей разного типа кадровики (53,4%), а также руководители в возрасте старше 50 лет (57,7%).

Значимое предпочтение этого варианта обучения продемонстрировали руководители большинства обследованных предприятий Новосибирска и Москвы, а также средних по размеру предприятий и предприятий с государственной и частной собственностью.

На самое длительное обучение (сроком до 500 часов) наиболее ориентированы руководители следующих отраслей: мукомольно-крупяной промышленности (42,9%), химии и нефтехимии (37,1%) и машиностроения (36,0%).

Этому типу обучения предпочтение отдают 39,3% руководителей маркетинговых (сбытовых) служб, выбравшие только по управлению маркетингом для повышения собственного уровня в среднем по четыре курса каждый.

Краткосрочное обучение (менее 72 часов) предпочитают по отраслям: 28,6% руководителей мукомольно-крупяной промышленности, 26,3% руководителей предприятий цветной металлургии и 25,0% руководителей легкой промышленности.

Наибольшее число заинтересованных оказалось среди руководителей малых предприятий (30,8%), а также частных (23,1%).

Если сравнивать по регионам, то менее всего проявили интерес к самой короткой форме обучения, но без получения документа руководители из Владивостока (2,9%), а более всего - руководители из Новосибирска (26,5%), образовательные потребности которых наиболее структурированы и определенны.

Обучение с отрывом от производства. Где лучше учиться?

При выборе с завидным единством руководители наиболее подходящим местом посчитали обучение в учебном заведении (46,8%), на втором месте - стажировка на другом предприятии (32,1%), на третьем - стажировка за границей (21,1%).

Обучение в учебном заведении оказалось значимым для предприятий всех размеров и форм собственности (в среднем от 45 до 50% опрошенных), кроме малых, где не выявилось предпочтения по отношению к обучению в учебном заведении и стажировке на другом предприятии.

На втором месте для предприятий с частной и смешанной формой собственности - стажировка на другом предприятии.

А вот для крупных и государственных предприятий равно предпочтительными выглядят варианты стажировки на другом предприятии и стажировки за границей.

У двух регионов при ответе на этот вопрос обнаружилось совпадение по значимости разных вариантов с общей выборкой: у Владивостока (52% - в учебном заведении, 36,7% - на другом предприятии и 11,2% - за границей) и у Новосибирска (56,7% - в учебном заведении, 39% - на другом предприятии и 4,2% - за границей).

Подавляющее большинство респондентов из Нижнего Новгорода выбрали обучение в учебном заведении (77,2% - в учебном заведении, 15,2% - на другом предприятии, 7,6% - за границей).

В Москве, Петербурге и Ижевске все три варианта обучения набрали примерно равное количество голосов.

Наиболее подходящим местом обучения для себя лично руководители считают стажировку за границей (37,2%).

Стажировка на другом предприятии и обучение в учебном заведении имеют практически одинаковую популярность (примерно по 30%).

Однако по своим предпочтениям руководители разного типа несколько различаются. На стажировку за границей наиболее ориентированы руководители по сбыту и маркетингу, которые видят в этом варианте возможность освоения значительного конкретного опыта по управлению в сфере маркетинга зарубежных предприятий (41,7%), немного им уступают руководители предприятий (38,3%) а руководители кадровых служб, для которых перенос зарубежного опыта кажется весьма сложным, более полезным считают обучение в учебном заведении (36,1%), кстати, самое непопулярное для руководителей предприятий (25,8%).

Обучение с отрывом от производства.

Какая длительность предпочтительнее?

Из краткосрочных курсов с отрывом от производства руководители предпочитают более короткие (до 10дней), независимо от размера предприятия и формы собственности, причем это отражает как интересы предприятия (70,9%), так и интересы собственного повышения квалификации (62,4%).

Так же настроены и большинство руководителей по регионам. От 61,7% в Ижевске до 95,6% в Новосибирске предпочитают обучение менее 10 дней.

Абсолютное большинство руководителей, выбравших повышение квалификации среди всех других форм обучения (71,2%), также выбрали для себя более короткий вариант.

Отсутствие предпочтений по этому вопросу продемонстрировал только Владивосток, зафиксировав примерно равное количество голосов по каждому варианту.

Сторонников повышать квалификацию более 10 дней больше всего оказалось среди руководителей по сбыту и маркетингу (43%), имеющих очень широкий спектр образовательных потребностей.

Обучение без отрыва от производства. Выбор формы организации

При определении наиболее подходящей для предприятия и себя лично формы организации обучения без отрыва от производства мнения руководителей распределились следующим образом:

  • 1 место - обучение в учебном заведении (35,5%);
  • 2 место - обучение на собственном предприятии (28,4%) и обучающее консультирование на собственном предприятии (22,7%);
  • 3 место - дистанционное обучение (7,1%) и экстернат (6,4%).

Если же сравнивать между собой перечисленные формы организации по месту обучения, то абсолютное большинство предпочитает учиться на своем предприятии.

Хотя противоположную позицию заняли крупные и государственные предприятия, которые значительным большинством выбрали в качестве предпочтительной формы обучение в учебном заведении.

На малых предприятиях, а также на частных и со смешанной формой собственности выявилась такая же закономерность, как и в целом по выборке. Обучение на своем предприятии и обучающее консультирование получили в сумме на этих подвыборках соответственно 46,3%, 58,0% и 51,4%.

Среди регионов можно выделить те, распределение предпочтений по которым в рамках данного вопроса соответствуют общим по выборке, и те, что имеют свои особенности.

К первой группе относятся Москва, Петербург, Ижевск и Новосибирск. Здесь устойчивое первое место принадлежит формам обучения на самом предприятии, второе место - обучению в учебном заведении и на третьем месте - формы самообразования. Различия между этими регионами проявились только в относительно большей значимости обучения на собственном предприятии в Новосибирске (68,8%) и относительно меньшей значимости в том же регионе форм самообразования ( 1,2%).

Владивосток показал практически равное отношение ко всем предложенным формам обучения, так что практически невозможно выделить предпочитаемые. Особенность этого региона - высокие проценты голосов, набранные формами самообразования, которые практически не отличаются по весу от остальных форм обучения. Возможно, в какой-то мере это связано с удаленностью региона от основных учебных центров.

Нижний Новгород показал абсолютно не похожую на другие регионы картину. Здесь лидером стало обучение в учебном заведении без отрыва от производства (75,5%). Приблизительно равными по предпочтениям выглядят формы самообразования и обучения на собственном предприятии.

Что касается самообразования (экстерната и дистанционной подготовки вместе взятых), то среди разных по размерам предприятий оно наиболее популярно у малых предприятий (21%), наименее - у крупных(15,6%). Среди предприятий различных форм собственности наиболее популярно самообразование на государственных (24,4%), а наименее - на частных (12,5%).

Как учиться без отрыва от производства?

При выборе предпочтения руководителей, независимо от размеров предприятия и формы собственности, распределились практически одинаковым образом для управленческих кадров предприятия в целом и их лично:

  • с большим отрывом лидирует обучение в вечернее время сроком до 10 дней (соответственно 51,1% для предприятия и 47,8% для себя лично),
  • за ним следует обучение в вечернее время более 10 дней (соответственно 26,9% и 28,2%),
  • на третьем месте - учеба по выходным до 2 месяцев (15,8% и 18,4%),
  • минимально число сторонников обучения по выходным более 2 месяцев (5,6% и 5,0%).

Распределение ответов на этот вопрос в зависимости от регионов имело свои особенности. Три региона повторили предпочтения всей выборки в целом, отдав преимущество обучению в вечернее время сроком до 10 дней: Москва (67%), Петербург (42,7%) и Новосибирск (87,8%).

Обучение в вечернее время до 10 дней и более 10 дней оказалось равнозначным для руководителей Ижевска и Владивостока.

Особую позицию занимает Нижний Новгород. Здесь наиболее предпочтительным для опрошенных руководителей является обучение по выходным сроком до двух месяцев.

Методы обучения

Предпочитая короткие сроки обучения и максимальную его приближенность к рабочему месту, руководители ориентируются на эффективные методы обучения.

Такими большинство (31,8%) считают активные методы (анализ ситуаций, деловые игры, дискуссии), а, кроме того, часть ориентирована на подготовку в составе управленческой команды на собственном предприятии (11,9%).

Мнения об эффективности остальных форм и методов обучения распределились приблизительно одинаково:

  • традиционные формы обучения (лекции, семинары, практические занятия) - 19,9%,
  • обучение на другом предприятии (стажировка) - 17,6%,
  • самообразование - 17,0%.

Конечно, представления руководителей о формах и методах обучения в основном сформированы в рамках личного опыта, поэтому они испытывали некоторые трудности при оценке новых для себя вариантов.

Так, например, оценку полезности для предприятия подготовки управленческой команды, то есть одновременного обучения руководителей всех уровней и функциональных служб, очень перспективную и развивающуюся в настоящее время, не смогли дать 20,7% опрошенных руководителей.

Мнения остальных, независимо от возраста, стажевой группы и стажа работы в руководящей должности распределились следующим образом:

  • положительно к такой подготовке относится 53% респондентов;
  • отрицательно - 26,2%.

Наибольший процент отрицательно относящихся к этому способу повышения квалификации среди руководителей разного типа у руководителей предприятий - 35,8%.

Полезной такую подготовку считают больше половины респондентов от предприятий всех форм собственности и размеров кроме малых.

На малых предприятиях не создалось пока определенного мнения по этому поводу. Та же неопределенность в позиции по данному вопросу проявилась в Нижнем Новгороде. Все остальные регионы показали предпочтение к положительному ответу на этот вопрос в том же соотношении, что и по выборке в целом. Наибольший интерес к подготовке управленческой команды проявил Новосибирск (62,9%).

По отраслевому признаку мнения распределились следующим образом: подавляющее большинство приверженцев подготовки управленческой команды в цветной металлургии (80%), велико их число в пищевой промышленности (62,9%), и, наоборот, - мало в легкой (26,2%); отрицательное отношение - у половины руководителей предприятий химии и нефтехимии и только у 13,3% руководителей топливной промышленности.

Руководители предприятий мукомольно-крупяной промышленности пока не определились (по 47,1% сторонников и противников).

Наибольшее число руководителей, вообще не имеющих позиции по этому вопросу - в легкой промышленности (38,1%), наименьшее - в черной металлургии (5,6%) и полностью они отсутствуют среди руководителей цветной металлургии.

74,1% руководителей, считающих подготовку в составе управленческой команды полезной для предприятия одновременно считают эту форму самой эффективной.

Какой уровень финансовых затрат приемлем?

Ориентируясь на эффективные методы подготовки управленческих кадров, демонстрируют ли руководители намерения соответственно оплачивать эти услуги?

При оценке приемлемого для промышленных предприятий уровня финансовых затрат на цели повышения квалификации в области менеджмента сложилась картина, в общем и целом, сходная с той, что мы наблюдали в отношении оценки возможного уровня финансовых затрат на цели долгосрочного обучения.

Распределение ответов респондентов по всей выборке в целом и по отдельным подвыборкам демонстрирует что существует некоторое значение уровня финансовых затрат, выступающее в качестве определенной границы приемлемости для обследованных промышленных предприятий. Именно в пределах этой границы оказывается подавляющее большинство оценок, данных всеми респондентами, хотя есть очень небольшие различия по регионам, размерам предприятия и формам собственности. Выше этого значения попадает ничтожная часть ответов, указывая, что там невозможно формирования спроса из-за слишком высокой цены на услуги.

Для всей выборки в целом в качестве такой границы (см. таб. 5.2.1) выступает сумма в 5 $ за один час обучения на одного человека. 84% всех ответивших руководителей выбрали ответы в пределах этой суммы. Кроме того, 9,8% респондентов заявили, что вообще не готовы оплачивать этот вид обучения.

В выделенных рамках для всей выборки суммы распределились следующим образом:

  • первое место - 1 $/час,
  • второе место - 2 и 3 $/час,
  • третье - крайние для области приемлемых затрат суммы - 0, 4, 5 $/час.

Не выявились статистически значимые предпочтения у руководителей предприятий с частной формой собственности, а у государственных предприятий 1 $/час - абсолютный лидер.

Таблица 5.2.1

Уровень финансовых затрат на повышение квалификации кадров в области управления, приемлемый для предприятий различной формы собственности и размера (%)

Уровень затрат

($/час)

по всей выборке

Типы предприятий

   

форма собственности

размеры

   

государственная

смешанная

частная

крупные

средние

малые

0

9.8

6.7

8.8

13.4

4.8

8.3

18.4

1

25.1

37.0

21.8

20.7

20.2

23.7

33.0

2

18.6

13.4

20.8

19.5

15.5

22.4

9.7

3

19.0

16.0

23.6

15.2

28.6

21.5

3.9

4

10.8

12.6

9.7

11.0

11.9

9.6

13.6

5

10.4

12.6

7.9

12.2

9.5

8.3

17.5

6

1.2

0.3

3.0

1.2

1.6

7

0.4

1.2

0.6

8

0.2

0.5

0.3

9

0.2

0.5

1.2

10

2.8

0.8

4.2

2.4

6.0

2.2

1.9

более 10

1.4

2.3

1.2

1.2

1.3

1.9

У руководителей крупных предприятий лидируют 3 и 1 $/час, а малых - 1 и 0 $/час, которые в рамках выделенной области затрат почему-то не приемлют сумму в 3 $/час (3,9%).

Интервал от 0 до 5 $/час оказался слишком велик для средних предприятий и предприятий со смешанной формой собственности, сокративших его до 1 - 3 $/час.

Финансовые возможности предприятий шести обследованных регионов в этом вопросе (см. таб. 5.2.2) не являют собой стройную картину.

Таблица 5.2.2

Уровень финансовых затрат на повышение квалификации кадров в области управления, приемлемый
для всех предприятий и по регионам (%)

Уровень затрат

по всей

по регионам

($/час)

выборке

Москва

Петербург

Н.Новгород

Ижевск

Новосибирск

Владивосток

0

9.8

17.6

22.8

3.5

5.6

2.3

7.8

1

25.1

25.9

27.8

16.5

50.0

1.1

33.3

2

18.6

9.4

6.3

20.0

12.5

26.1

34.4

3

19.0

12.9

21.5

41.2

8.3

17.0

12.2

4

10.8

10.6

6.3

10.6

5.6

25.0

5.6

5

10.4

15.3

7.6

8.2

6.9

17.0

6.7

6

1.2

2.4

1.3

3.4

7

0.4

2.5

8

0.2

1.1

9

0.2

1.4

10

2.8

2.4

2.5

5.6

6.8

более 10

1.4

3.5

1.3

4.2

Для Москвы в разряд предпочитаемых попали 0, 1, 3 и 5 $/час; а у Петербурга - 0, 1 и 3 $/час. Именно эти два региона составили подавляющее большинство среди тех, кто вообще не собирался оплачивать это обучение сотрудников.

В то же время в этих же двух регионах, а также в Ижевске нашлись желающие заплатить самую высокую из названных в анкете сумм.

Ижевск, где половина руководителей остановилась на 1 $/час, продемонстрировал неразличимость всех остальных вариантов возможной оплаты обучения; в Новосибирске подавляющее большинство готово платить от 2 до 5 $/час, а во Владивостоке, где абсолютно все ответы поместились в интервале от 0 до 5, большинство готово платить от 1 до 2 $/час.

Больше всего предприятий, не готовых (или не желающих) оплачивать такого рода обучение своих сотрудников, оказалось в Москве и Петербурге. В сумме они составили 67,3% от всех руководителей, заявивших об отказе от оплаты. Меньше всего - в Новосибирске. Кстати, так же проявили себя руководители Москвы и Петербурга при ответе на вопрос о приемлемой границе финансовых затрат на цели долгосрочного обучения в области менеджмента.

Когда лучше учиться?

При оценке периода времени, наиболее подходящего для повышения квалификации работниками предприятия, затруднились ответить 34,6% опрошенных. Не смогли дать оценку от 30 до 38% руководителей предприятий всех форм собственности и размеров.

По регионам в этом смысле наблюдается значительный разброс. Больше всего затруднившихся оказалось в Москве и Петербурге - 46,7 и 45,6% соответственно. Больше, чем в среднем по выборке показали такой ответ руководители из Ижевска - 40%. Соответствуют среднему уровню Владивосток и Нижний Новгород. И исключительную определенность при ответе на вопрос о предполагаемых сроках повышения квалификации продемонстрировали руководители из Новосибирска. Здесь только 4,4% затруднились с ответом.

Наиболее вероятным для повышения квалификации периодом времени назвали:

  • ближайший год (29,1% опрошенных руководителей);
  • не ранее, чем через год (26,1%);
  • не ранее, чем через два года (10,2%).

Из регионов ближайший год как наиболее вероятный период отметило подавляющее большинство руководителей из Новосибирска (76,7%). Возможно, эта высокая готовность к обучению в ближайшее время связана с тем, что руководители этого региона проявили себя как наиболее ориентированные на развитие своих предприятий и четче других представляющие образовательные потребности своих предприятий.

Во всех остальных регионах руководители, сумевшие провести оценку по срокам, примерно в равной пропорции выбрали ответы "в течение ближайшего года" и "не ранее, чем через год".

Только руководители из Нижнего Новгорода продемонстрировали очень низкую готовность к повышению квалификации. Здесь только 3,3% руководителей ответили, что в течение ближайшего года можно считать вероятным повышение квалификации работников их предприятий в области менеджмента. Зато примерно в равной пропорции они отметили, что это вероятно "не ранее, чем через год" и "не ранее, чем через два года". В сумме число давших эти ответы составило 60%.

Среди предприятий различной формы собственности значимые различия в предпочтениях проявились только у государственных предприятий - 37,4% отметили, что на их предприятиях наиболее вероятным повышение квалификации по управлению может оказаться не ранее, чем через год.

Размер предприятия не оказал влияния на выбор предпочтений - здесь распределение ответов примерно соответствовало общему по выборке.

Выбор наиболее вероятного для собственного обучения периода времени оказался непреодолимой трудностью для 34,4% руководителей по всей выборке.

Остальные ориентируются в основном на отрезок времени в течение года (25,0%) или через год (28,7%) и небольшое число руководителей (9,4%) - на очень отдаленную перспективу - через два года. Практически совсем не оказалось желающих (2,2%) учиться в течении ближайших полгода.

Что касается возрастных различий, то затруднились с ответом на вопрос 42,9% руководителей в возрасте от 31 до 40 лет и 41,7% руководителей до 30 лет, среди которых самый большой процент выбравших обучение через год (37,5%) и совсем отсутствуют желающие учиться в течение ближайших полгода.

Уверенность в реализации выбранных вариантов обучения

Более половины всех руководителей обследованных предприятий различных размеров, форм собственности и регионов (54,6%), продемонстрировав удивительное единство, оценили вероятность того, что их сотрудники все-таки смогут пройти повышение квалификации в области менеджмента по выбранным вариантам как среднюю.

Как высокую эту вероятность оценили лишь 17,4% опрошенных руководителей.

Низкой и даже нулевой ее считают 37,9%.

Есть, правда, некоторые исключения из этого единого ряда.

Малые предприятия не продемонстрировали какую-то преимущественную оценку, называя примерно с одинаковой частотой и высокую, и среднюю, и низкую.

У руководителей из Петербурга при относительно низкой доле высоких оценок вероятности (14,4%), приблизительно одинаковыми по частоте были средние оценки и низкие (соответственно 44,4% и 31,1%).

Особая ситуация сложилась с Новосибирском, где можно говорить о наиболее оптимистичных оценках вероятности прохождения краткосрочного обучения по управлению. В ответах руководителей из Новосибирска, во-первых, ни разу не была выбрана нулевая оценка (в отличие от всех остальных регионов, где она все-таки в той или иной мере присутствовала), во-вторых, низкая оценка вероятности была дана очень малой долей респондентов (всего 2,2%), что составляет абсолютный минимум для всех подвыборок. Оставшиеся 97,8% приходятся на среднюю и высокую оценки вероятности примерно в равном соотношении, что демонстрирует картину существенных отличий в этих оценках от общей по выборке и по регионам, где высокие оценки занимают, как правило, последнее место.

Среди отраслей увереннее чувствуют себя руководители мукомольно-крупяной промышленности, 27,8% которых оценивают вероятность как высокую, и руководители предприятий электроэнергетики (28,3%). Высоко оценивают вероятность повышения квалификации по выбранным вариантам только 5,6% руководителей предприятий фарфоровой и 9,5% легкой промышленности.

Среднюю оценку дает большинство руководители предприятий цветной металлургии (80,0%), топливной промышленности (66,7%), химии и нефтехимии (60,0%) и меньшинство - фарфоровой промышленности (44,4%) и черной металлургии (44,4%).

Низкую - 50,0% руководителей легкой и фарфоровой промышленности и ни одного руководителя цветной металлургии.


6. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ СПРОСА В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТ-ОБРАЗОВАНИЯ

Выявление факторов, влияющих на формирование спроса в области менеджмент-образования, проводилось на основе прямых ответов респондентов, отражающих их субъективное представление об этих влияниях, а также на основе анализа всей совокупности данных обследования и материалов по теме исследования, позволившего выделить объективно влияющие на спрос факторы.

Факторы, значимые для респондентов

Среди основных факторов, предложенных респондентам для оценки в качестве препятствующих промышленным предприятиям обеспечивать обучение в области менеджмента, явно выделяются две группы.

К внутренним для предприятия факторам относятся:

  • отсутствие финансовых возможностей у предприятия,
  • невозможность отвлечь руководителей и специалистов из-за их высокой загруженности,
  • незаинтересованность персонала в повышении своей квалификации.

Внешними факторами, связанными с существующей системой подготовки управленческих кадров являются:

  • отсутствие информации о существующих возможностях повысить квалификацию,
  • низкая эффективность обучения,
  • отсутствие нужных образовательных услуг.

Степень влияния выделенных факторов

Из результатов опроса следует, что первая группа факторов по значимости явно лидирует, так как она устойчиво набирает по выборке в целом и по всем подвыборкам около двух третей голосов.

Все принявшие участие в опросе руководители отдали факторам первой группы в сумме 64,1% голосов:

  • отсутствие финансов (37,8% всей выборки),
  • невозможность отвлечь руководителей и специалистов на обучение из-за высокой загруженности (29,1%) и
  • незаинтересованность персонала в повышении своей квалификации (7,3%).

Значимость второй группы факторов оказалась существенно ниже первой, однако по всей выборке в целом эти причины набрали 24,8% голосов:

  • низкая эффективность обучения - 12,8% всех опрошенных,
  • отсутствие нужных образовательных услуг - 6,2% и
  • отсутствие информации о существующих возможностях повысить квалификацию - 5,8%).

Эти факторы могут рассматриваться как значительный резерв роста спроса на образовательные услуги со стороны промышленных предприятий.

Для промышленных предприятий разных типов и регионов сохраняется примерно такое же соотношение между двумя выделенными группами факторов (см. таблицы 6.1 и 6.2).

Таблица 6.1

Влияние внешних и внутренних факторов на формирование спроса промышленных предприятий в менеджмент-образовании по регионам (%)

Группы факторов

по всей

по регионам

 

выборке

Москва

Петербург

Н.Новгород

Ижевск

Новосибирск

Владивосток

внутренние

64.1

64.4

69.3

64.3

68.6

62.9

71.5

внешние

24.8

21.7

24.3

25.5

17.5

32.6

20.3

Таблица 6.2

Влияние внешних и внутренних факторов на формирование спроса в менеджмент-образовании промышленных предприятий различной формы собственности и размера (%)

Группы факторов

по всей выборке

Типы предприятий

   

форма собственности

размеры

   

государственная

смешанная

частная

крупные

средние

малые

внутренние

64.1

68.6

71.2

60.8

71.2

67.3

62.3

внешние

24.8

23.5

18.9

32.4

20.6

23.5

31.8

При сохранении общего соотношения двух групп факторов в обследованных регионах все-таки видно, что наибольшую зависимость от внутренних факторов испытывают предприятия Ижевска, что соответствует данной ранее им характеристике как наименее стабильным в финансовом и конкурентном отношении.

В то же время предприятия Новосибирска, оценившие себя значительно более уверенными в финансовом и конкурентном отношении, демонстрируют при оценке факторов спроса наименьшую среди регионов зависимость от своих внутренних условий и наибольшую требовательность к системе менеджмент-образования.

Если анализировать внутренний расклад по значениям отдельных факторов внутри каждой из групп, то, например, для первой группы можно зафиксировать явные региональные различия.

Время и деньги, вошедшие как факторы в первую группу, оказались примерно равнозначными для предприятий Новосибирска и Владивостока.

Более сильным ограничителем выступили финансы для предприятий Петербурга (48,6%), Ижевска (45,5%) и Москвы (39,9%).

Руководители предприятий из этих городов, участвовавшие в интервьюировании, особенно подчеркивали важность проблемы отсутствия финансов.

"...Количество руководителей уменьшилось, которые участвуют в обучении ...Причина в ограниченности финансирования. Раньше мы у себя на заводе составляли группы руководителей по двадцать человек и приглашали специалистов, которые им читали лекции и проводили практические занятия. Но сейчас мы такой массовости не можем себе позволить." (Симаненков Ю.И., зам. генерального директора по кадрам, Петербург, государственное производственное объединение завод им. Калинина).

"Сейчас желание обучаться выполняется легко. Предложений очень много. Плати деньги и обучайся. Проблем нет в смысле, где обучаться. Проблема есть в том, что нет возможности платить такие большие деньги." (Бухта С.А., нач.отдела кадров АО Ижевский завод нефтяного машиностроения). "Информации предостаточно. Однако все упирается в финансы”. (Бураков А.О., ген. директор завода "Радиоприборы", Петербург).

А вот для Нижнего Новгорода занятость руководителей и специалистов в гораздо большей степени ограничивает их возможности обучаться управлению, чем финансовые возможности предприятия (42% и 22,3% соответственно).

Фактор занятости очень часто звучал и в интервью.

"Сейчас...на заводах прошли мощные сокращения, на оставшихся возросла нагрузка и оторвать их от работы на учебу очень трудно." (Малахов А.И., директор бюро маркетинга АО "Изумруд", Владивосток). "...высокая загрузка на работе не дает возможности поучиться...Мои сотрудники неоднократно пытались это сделать, но текущие дела мешали, деньги большие тоже мешали..." (Начальник управления маркетингом Новосибирского государственного авиационного производственного объединения им.Чкалова).

По отношению к факторам второй группы ни для одного региона, кроме Нижнего Новгорода, нельзя сделать статистически значимых выводов о том, какие из них влияют в большей, а какие - в меньшей степени.

В нижнем Новгороде ситуация иная. Во-первых, здесь никто из опрошенных руководителей не назвал такой фактор как "отсутствие нужных образовательных услуг". Поэтому в группу вошли лишь два из трех связанных с системой обучения факторов. Абсолютное лидерство досталось "низкой эффективности обучения" (24,2%). Такой фактор как "отсутствие информации о существующих возможностях повысить квалификацию" набрал лишь 1,3%.

Можно увидеть различия в "региональной выраженности" того или иного фактора, используя процентное соотношение регионов в каждом варианте ответа.

Например, "отсутствие информации о существующих возможностях повысить квалификацию" наиболее часто звучало в Петербурге - 31,3% всех отметивших этот фактор, затем следуют Москва и Владивосток - по 21,5%, Новосибирск - 13,7%, Ижевск - 7,8%, Нижний Новгород - 3,9%. Низкую эффективность обучения чаще всего отмечали в Нижнем Новгороде - 33,9%, затем в Москве - 20,5%, Ижевске - 14,3%, Петербурге - 11,6%, Новосибирске и Владивостоке - по 9,8%.

А вот отсутствие нужных образовательных услуг больше всего беспокоит руководителей из Новосибирска - 48,1% всех отметивших этот фактор, затем из Владивостока - 18,5%, Москвы - 14,8%. В гораздо меньшей степени волнует этот фактор руководителей из Петербурга и Ижевска - по 9,2%, и абсолютно не волнует, как мы уже отмечали выше, Нижний Новгород.

Типы предприятий и значимость выделенных факторов

Соотношение значений описываемых двух групп факторов в зависимости от размеров предприятий и формы собственности видно из таблицы 6.2.

Для частных и малых предприятий значимость факторов второй группы, связанных с качеством образовательных услуг, относительно выше, чем для других предприятий. Они с гораздо большей требовательностью и некоторым недоверием относятся к тому, что им предлагает система менеджмент-образования. Они готовы платить даже собственные деньги за учебу (и делали это во многих случаях), но хотят рассчитывать при этом на существенную пользу от обучения, что следует и из интервью, данных этими руководителями.

Такая требовательность к качеству преподавания менеджмента связана и с тем, что в целом эта категория руководителей несомненно более мобильна, активна, предприимчива, привыкла все добывать самостоятельно (в том числе и знания) и платить из своего кармана только за хороший товар. Эти руководители чувствуют себя в целом более уверенно и независимо по отношению к системе образования.

"Я не могу сказать, что все знаю. Но если что-то захочу узнать, что мне надо будет, я всегда знаю, куда обратиться", - говорит директор малого частного предприятия ТОО "Тарком" (Москва). Он же: "Для крупных предприятий эти проблемы важнее, там вопрос обучения стоит наиболее остро. А у нас (я имею в виду так называемый малый бизнес) если не знаешь, не можешь понять сам, то и предприятие твое не выживет. Когда все это организовывали, тогда времени не было учиться. Такое вот самообучение в процессе работы - вот была главная форма обучения руководителей....На большом производстве он не сможет самостоятельно прочувствовать все это дело, не осилит сам."

Прокофьев Ю.Б., директор комбината "Невский"(и учредитель малого частного предприятия, Петербург): "Руководители, которые испытывают недостаток в каких-то областях знаний, или занимаются самообучением, или нанимают на работу сотрудников, имеющих необходимые знания в данной области." Он же: "Для...организаций,..если они достаточно экономически стабильны, финансы не являются основным фактором. Главное - качество получаемых знаний."

Тарасов Н.С., руководитель, владелец малого частного предприятия "Тепловые сети, приборы", Ижевск: "На малых предприятиях все нормально. Кто заинтересован, тот обучается. Когда я начал заниматься бизнесом в 1987 году, конечно не хватало знаний в области предпринимательства, экономики. Из своих личных средств я пошел учиться...окончил в 1994 году школу бизнеса в Ижевске по специальности менеджмент и маркетинг. Учился два года. По неделе с отрывом от производства раз в месяц. Результаты обучения оцениваю высоко. Меня научили учиться самому, потребности в курсах пока не возникало. Недостающие знания черпаю из литературы".

Соотношение отдельных факторов внутри обеих описанных групп для разных типов предприятий удалось выявить в следующих случаях. На предприятиях со смешанной формой собственности , а также крупных и средних по размерам, основным тормозом при организации обучения является, по оценкам респондентов, отсутствие финансовых возможностей (соответственно 46,3% ; 45,9% и 39,5% ответивших). Для всех остальных типов предприятий ограниченность времени и денег примерно в равной степени служат препятствием для обучения сотрудников.

Форма собственности и размер предприятия не повлияли существенно на значение такого фактора, как "незаинтересованность персонала в повышении своей квалификации". У предприятий всех типов он набрал от 5,4% до 8%.

Что касается второй группы факторов, то здесь выделились государственные предприятия. Они больше, чем другие проявили опасения в отношении низкой эффективности обучения (16,4%). Для всех остальных типов предприятий значимых различий между факторами этой группы зафиксировано не было.

Мнения респондентов о том, что может воспрепятствовать именно их собственному обучению, отразили приблизительно ту же картину, что и в отношении препятствий для предприятия в обучении своих сотрудников.

По мнению руководителей, помешать их учебе, в первую очередь, может отсутствие возможностей:

  • финансовых возможностей у предприятия (34,5%) и
  • нехватка собственного времени (32,7%).

Менее значимыми (20,0% по совокупности) оказались факторы, связанные с системой образовательных услуг, такие как:

  • низкая эффективность обучения (7,6%),
  • отсутствие нужных образовательных услуг (7,5%),
  • отсутствие информации о существующих возможностях повысить квалификацию (4,9%).

Небольшая часть руководителей отметила также влияние следующих факторов:

  • семейные обстоятельства (6,9%) и
  • отсутствие влияния повышения квалификации на служебный рост и зарплату (4,6%).

Несмотря на то, что последний из названных факторов является для опрошенных руководителей относительно наименее значимым, потенциал роста спроса, связанный с ним, может быть ощутимым. Из опроса следует, что более четверти обследованных промышленных предприятий никак не стимулируют обучение своих сотрудников - 26,9% респондентов по всей выборке отметили, что на их предприятии переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров не влияют на изменение зарплаты, служебный рост и т.д.

Если исходить из данных опроса, то наиболее значимым для формирования спроса фактором и главным препятствием на пути менеджмент-образования является отсутствие финансовых средств. То же подчеркивают и руководители, принявшие участие в интервью - проблем с обучением нет, хочешь - иди учись, были бы деньги. Однако первенство этого фактора в качестве основного препятствия вызывает у нас серьезные сомнения.

Во-первых, среди руководителей, которые в качестве главного фактора, влияющего на спрос в менеджмент-образовании со стороны предприятия, назвали отсутствие финансовых возможностей у своих предприятий, только 14,5% работают на предприятиях, положение которых ими оценивается как убыточное, и почти половина (44,1%) на средних по финансовому положению и около 10% - на финансово устойчивых и даже очень прибыльных предприятиях.

Среди руководителей, тоже считающих отсутствие финансов основным фактором, препятствующим лично их обучению, более половины (55,2%) оценивают положение своих предприятий как очень устойчивое, прибыльное или среднее, и только - 13,6% как убыточное.

Место менеджмент-образования

в системе ценностей российских руководителей

Не оспаривая факт тяжелого положения в российской промышленности, когда спад во многих отраслях и общеэкономическая ситуация ставит руководителей перед необходимостью постоянного выбора, во что вкладывать скудные ресурсы, можно все же утверждать, что денег, как правило, не хватает на то, что считается менее существенным. Можно утверждать также, что пока не многие руководители понимают истинное значение квалифицированных кадров, и в первую очередь управленцев, для успешной деятельности предприятия. Традиционно считается, что повышение квалификации - это далеко не самая важная проблема на предприятии.

Этот вывод подтверждается и ответами респондентов на вопрос, чем им, как руководителям, приходится заниматься в большей степени.

Такое направление деятельности как подготовка и повышение квалификации кадров вышло на второе место по значимости среди всех выполняемых ими задач у руководителей кадровых служб (19%).

Но для первых лиц на предприятии этот вопрос не только не первостепенный по важности, но почти последний. Ему уделяют чуть больше внимания, чем делопроизводству (1% в совокупном объеме выполняемых задач).

А для руководителей служб маркетинга - меньше, чем делопроизводству. Повышение квалификации кадров у этих руководителей оказалось на последнем месте среди всех профессиональных задач, составляя 0,2% их деятельности.

С нашей точки зрения, существует, скорее, обратная зависимость - не потому не посылают учиться, что денег нет, а деньги не могут найти потому, что пока можно не посылать учиться. Профессиональное образование, тем более менеджмент-образование, до сих пор занимает достаточно низкое место в системе ценностей российских руководителей, считающих, что управленческая подготовка - это определенная роскошь, без которой можно и обойтись и все необходимое постепенно приобрести с опытом. Тем более так считают рядовые работники предприятий, не только не проявляющие зачастую сами активности по отношению к обучению, но и создающие негативное "общественное мнение" по отношению к затратам на обучение в области управления.

Достаточно типичный пример - из интервью Степченкова В.П., директора МПО "УПАКОВКА" (среднее, государственное предприятие, Москва): "...я в прошлом году почувствовал, что мне не хватает знаний в области законодательства по приватизации, по банкротствам...решил пойти на курсы по антикризисному управлению. Курсы были месячными,.. я их закончил, за что имел три кляузы в вышестоящую организацию, что директор занимается растранжириванием денег, а предприятие разваливается."

Он же: "Я...организовал курсы. Пригласил специалистов из института управления - учить руководящий состав. Приходили они сюда, учили, но приходилось наших затаскивать силой, загонять палкой очень многих.... Сейчас у нас начальник планового отдела...по компьютеризации проводит учебу...И здесь тоже желающих не было. Всех устраивает, что каждый сидит, одни и те же цифры считают, друг у друга пересчитывают и потом еще спорят, кто больше работы сделал. Все заняты, все при деле."

Можно уверенно заявлять, что именно низкая значимость (объективная, потому что никто на словах не утверждает этого) профессиональной подготовки руководителей является одним из основных факторов, препятствующих вложению средств в эту сферу и сдерживающих спрос на услуги менеджмент-образования. С одной стороны, это является своеобразным отражением того места, которое объективно занимают культура и образование в современном российском обществе, а с другой стороны, отражением сохранившегося менталитета традиционного российского менеджмента, до сих пор обходившегося без специального образования.

Вот что говорят на эту тему наши респонденты. "...я и до этого занимал руководящие должности, но никогда не учился управлению.... потому что считаю, что мне моих мозгов вполне хватает." (Директор малого частного предприятия ТОО "Тарком" ,59 лет, Москва). "Обучение в области менеджмента... у меня опыт работы есть и я не испытываю необходимости в этом. Никогда не проходил обучение как управленец." (Прокофьев Ю.Б., директор комбината "Невский", 42года, Петербург).

Уровень сформированности потребности в менеджмент-образовании

Важно и то, что общеэкономическая ситуация, и в частности положение в промышленности, пока таковы, что руководители в большинстве своем не ощущают острую необходимость строить эффективные системы управления и обеспечивать, прежде всего, высокую квалификацию управленцев.

По мнению одного из респондентов, директора ТОО "Струг" из Новосибирска, "сейчас на фоне глубокого спада всей промышленности...вопрос об учебе так актуально не стоит, потому что много предприятий сейчас в принципе не работают... Если будет подъем промышленности, то и спрос на обучение и повышение квалификации управленцев возрастет... Снизить может вот такая нестабильная финансовая.., экономическая и политическая ситуация, которая есть сейчас”.

С ним согласен Прокофьев Ю.Б., директор комбината "Невский" из Петербурга: "Если предприятие экономически нестабильно, то там и не будут посылать сотрудников для обучения. Это для них бессмысленный вопрос".

Известно, что в тех секторах экономики, где уже есть жесткая конкуренция, банкротство, высокая динамика рынка (например, в финансовой сфере), там в целом выше уровень квалификации управленческих кадров и отчетливо проявляется потребность и спрос на профессионально подготовленных руководителей. В промышленности этот процесс только начинается. Руководители новых предприятий, особенно частных, лучше понимают, что им не хватает знаний и готовы даже за собственный счет учиться. Но таких руководителей пока меньшинство.

"Чтобы спрос на обучение возрос, надо, чтобы промышленность поднималась...начнет работать более стабильно, тогда потребуются более квалифицированные кадры, чем сегодняшние управленцы." (Бураков А.О., ген. директор завода "Радиоприборы", Петербург).

Поэтому, на наш взгляд, одним из основных факторов, не лежащим на поверхности и действительно имеющим определяющее влияние на уровень спроса, является несформированность у промышленных предприятий потребности в менеджмент-образовании, обусловленная ее нынешним кризисным состоянием. А это, как следствие, не позволяет говорить о наличии массовой базы спроса на эти услуги.

Можно говорить о том, что в определенной степени это понятно и самим руководителям. В некоторых интервью подобные оценки прозвучали вполне отчетливо.

Например, руководитель с большим стажем (38 лет), нач. отдела кадров АО "Ижевский завод нефтяного машиностроения", Бухта С.А., считает, что на их предприятии "пока не проявляются рыночные потребности. Вот у директора есть рыночная потребность познания управления, есть у его заместителя. Они руководят определенными направлениями и им иногда требуются новые знания...А вот нижнее звено...Ну, как может быть какая-то потребность, если мы полностью не работаем? Нет потребности такой." Он же: "... проблема...в том, что у большей части инженерно-технических работников, руководителей нет стремления учиться. Нет внутреннего и внешнего побуждения учиться. Если раньше у нас, не прошел курсы повышения квалификации - мы не можем назначать на должность, ...нет и повышения. Сейчас такой проблемы нет."

Директор малого частного предприятия ТОО "Тарком" (Москва): "Я вот сейчас ставлю компьютерные программы и для бухгалтерии, и юридические, и экономические. ...Это ведь жизнь заставляет, и я никуда от этого не могу деться. То, что она заставляет, я обязан выполнять, и если до этого я мог как-то упираться, а когда чувствуешь, что надо - никуда не денешься."

Таким образом, можно подытожить, что настоящие образовательные потребности в области менеджмента появляются у российских руководителей тогда, когда жизнь их заставляет и они уже не могут "упираться" (тем более, что теперь больше никто не заставляет их учиться).

Организация обучения работников промышленных предприятий

в области менеджмента

Существенным фактором, влияющим на масштабы спроса в области менеджмент-образования, выступает сама организация такого обучения на предприятии. Сейчас практически все зависит от инициативности самих работников.

"Как организовано направление на обучение в области управления на Вашем предприятии?" - с таким вопросом обращались интервьюеры ко всем интервьюируемым руководителям. Вот типичные ответы.

Бураков А.О., ген. директор завода "Радиоприборы" (Петербург): "Оно никак не организовано. На нашем предприятии есть специальная программа обучения. Мы расписываем ее на разных уровнях, но выполняем достаточно плохо...некоторые наши руководители сами находят такую возможность. Но все это происходит случайно."

Степченков В.П.,директор МПО "УПАКОВКА" (Москва): "Обучение проводится за счет предприятия, мы оплачиваем обучение, хотя сотрудники не всегда с пониманием относятся к этому. Далеко не все хотят, далеко не у всех получается...Сейчас, в принципе, кто считает, что нужно поучиться в том или ином направлении - приходите, говорите, доказывайте, что вам это необходимо для работы. И, если видно, что это нужно предприятию, мы готовы оплатить обучение."

Симаненков Ю.И., зам. генерального директора по кадрам, государственное производственное объединение завод им. Калинина (Петербург): "Если личной инициативы не будет, то не будешь никогда учиться. Для того, чтобы узнать новое, перед руководством ставишь такие вопросы."

Малахов А.И., директор бюро маркетинга АО "Изумруд" (Владивосток): "...нужно выходить на первых руководителей и стараться их убедить...в необходимости таких курсов. Если будет убежден первый руководитель,..то предприятие пойдет на это, найдет деньги."

Бухта С.А., нач. отдела кадров АО Ижевский завод нефтяного машиностроения: "...ко мне обращаются нередко молодые люди, которые хотели бы получить второе высшее образование с помощью дотаций завода, повысить свое образование, и мы частично делаем это, помогаем, платим."

Таким образом, стандартная нынешняя ситуация, не зависящая от региона и отрасли, - это активная позиция самих работников, при которой они не просто должны пройти обучение, а сами узнать - где, как и чему можно научиться, и убедить руководство в том, что предприятию это нужно. Излишне говорить, что такая организация (точнее полное ее отсутствие) лишний раз подчеркивает низкую степень реальной заинтересованности промышленных предприятий в полноценном менеджмент-образовании своих сотрудников, делает этот процесс абсолютно случайным, зависящим от субъективных факторов, слабо управляемым извне.


7. ПРОГНОЗ СПРОСА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ УСЛУГИ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

Прежде, чем перейти к изложению собственно прогноза и общих условий его реализации, необходимо сделать несколько существенных замечаний о ходе работ по проекту в этой части.

Предварительные замечания

Прогноз спроса на образовательные услуги со стороны промышленных предприятий, как и любой количественный прогноз, может быть достоверно составлен лишь при наличии исходной информации, отражающей динамику интересующего нас явления за ряд лет. Выявление сложившейся к данному времени тенденции изменений (построение "тренда") - первый шаг количественного прогноза.

Именно потому, что основное условие надежного прогноза - наличие достаточной и достоверной информации, работа над настоящим прогнозом встретила значительные трудности и ограничения, обусловившие в итоге и ограниченность результата.

Важно отметить, что собственной базой данных, пригодной для составления прогноза по этой теме, не располагал ни заказчик (НФПК), ни исследователи. Данных Госкомстата по этой тематике и на интересующем нас уровне (предприятий) не существует. Поскольку подобное исследование проводится впервые, накопление количественной информации находится на начальной стадии и только в будущем, при создании полноценной базы данных, позволит делать достоверные количественные прогнозы.

В данном случае практически единственным источником исходной информации о поведении промышленных предприятий на рынке образовательных услуг в области менеджмента явились материалы данного исследования, которые имеют свою специфику и ограничения.

Прежде всего это касается количественных данных. Поскольку в качестве основного метода исследования был определен метод социологического опроса, а не объективного анализа (анализа документации, в частности), это повлекло за собой низкий уровень достоверности многих количественных данных. Полученная в ходе опроса субъективная информация содержит искажения, зачастую противоречива, не полна и не отличается высокой надежностью.

Это исключило возможность количественного прогноза спроса в абсолютных цифрах по тем или иным его составляющим. Выбранные в качестве подходящих (при таком качестве и количестве информации) методы прогнозирования позволили дать прогнозную оценку не столько ожидаемой величины спроса в области менеджмент-образования, сколько его структуры, основных характеристик и тенденций.

В условиях ненасыщенного рынка, каким является рынок услуг по менеджмент-образованию, важен не столько прогноз величины спроса на каждую услугу, а скорее, их соотношение - что пользуется относительно большим спросом, а что - наименьшим, то есть структура спроса. Таким образом, прогноз и анализ должны, по нашему мнению, дать ответ на вопрос, куда направить усилия разработчикам образовательных программ и организаторам менеджмент-образования. Сколько этих усилий - вопрос пока не актуальный, так как рынок при определенном качестве услуг способен поглотить все.

Логика прогноза

Логика составлении прогноза спроса на услуги менеджмент-образования требует последовательного продвижения от уровня, обусловленного потребностями, возможностями и намерениями самих промышленных предприятий, к уточненному варианту, учитывающему изменения общих условий деятельности этих предприятий, при которых их вероятный спрос может повыситься или понизиться.

Поскольку, как было сказано выше, количественный прогноз величины спроса на основе имеющихся данных оказался невозможен, становится лишенным смысла точный количественный расчет (на уровне поправочных коэффициентов) влияния макроэкономических факторов. В то же время является необходимым изложение особенностей общеэкономического фона деятельности промышленных предприятий на момент обследования и тенденденций на уровне макроэкономики, поскольку от них зависят, как было сказано выше, формирование самой базы спроса в этой области, а именно - образовательных потребностей промышленных предприятий в области менеджмента.

Отсутствие количественной связи между данным прогнозом спроса и прогнозом изменений на уровне макроэкономических факторов, расставило другие акценты в этой части и привело к необходимости изложения вначале особенностей и возможной динамики общеэкономических условий деятельности, а затем собственно прогноза спроса на услуги менеджмент-образования, построенного, в том числе, и с учетом субъективных оценок этой динамики.

Характеристика и прогноз макроэкономических условий деятельности промышленных предприятий

Существуют различные сценарии развития российской экономики на ближайшую перспективу. Эти сценарии разрабатываются как правительственными структурами (Минэкономики, например), так и различными независимыми аналитическими группами. В силу того, что 1996 год, год проведения президентских выборов и выборов местных органов власти, признается разными экспертами в качестве возможного переломного этапа, можно считать, что до завершения всех выборов и окончательной расстановки политических сил, невозможно говорить о достаточно достоверном прогнозе в отношении экономической политики и экономической ситуации на несколько лет вперед.

В этом смысле исследование по данному проекту встретилось с дополнительными трудностями, попав в наиболее нестабильный период времени, еще больше затрудняющий и без того сложный прогноз. В силу этого, нами были выбраны лишь те прогнозы экономической ситуации, которые распространялись на ближайшие 1996-97 годы.

В первую очередь, по нашему мнению, следует учитывать те сценарии, которые представлены правительственными структурами (в частности, Минэкономики и Рабочим центром экономических реформ), поскольку именно они в значительной степени могут отражать возможную экономическую политику.

Характеризуя сегодняшнюю ситуацию, Министерство экономики России считает, что охвативший российскую экономику с 1990 года глубокий кризис миновал наиболее острую фазу. Но все же сохраняется угроза его перерастания в хроническую форму. Ситуация в экономике противоречивая. Очень многое будет зависеть от установления и сохранения политической стабильности. Перспектива, которую видит Министерство экономики - это вступление страны в принципиально новую фазу своего развития: перехода от устойчивой стабилизации к умеренному росту уже к концу 1997 года.

Прогноз социально-экономического развития России на 1997 год, представленный новым правительством, разработан в двух вариантах.

Первый предполагает удержание инфляции до конца 1996 года на уровне февраля-мая 1996г. при повышении собираемости налогов. В таком случае инфляция в 1997 году снизится на 0,8 - 1% в месяц, прекратится спад на старых производственных мощностях и начнется рост на новых мощностях и новых рынках, наметится оживление в инвестиционной сфере.

Второй вариант предполагает более медленное снижение темпов инфляции - до 1,6-2 %, сохранение небольшого спада в отраслях народного хозяйства и в инвестиционной сфере, продолжение снижения внутреннего потребительского и инвестиционного спроса.

Эксперты правительственного Рабочего центра экономических реформ (РЦЭР) считают, что предусмотренный правительством в проекте бюджета на 1997 год показатель инфляции на уровне 10% в год делает возможным экономический подъем. Тот факт, что в августе 1996 года потребительские цены впервые за все годы экономических реформ в России снизились на 0,2%, специалисты РЦЭР оценивают очень оптимистично. По мнению руководителя центра С. Павленко, стабильность цен - это необходимое условие начала роста экономики. Эксперты центра прогнозируют, что в четвертом квартале 1996 года будет остановлен спад промышленного производства. В первом полугодии 1997 года ожидается начало экономического подъема. Его темпы на первых порах будут незначительными - примерно 1 - 2% в год.

Прогнозы независимых экспертов (здесь и далее в таком качестве выступают аналитики Института макроэкономических исследований и прогнозирования Высшей школы экономики, журнала “Эксперт”, “Финансовых известий”) на 1996 год заметно пессимистичнее официальных. Однако, выглядят они обоснованнее.

Так обеспеченность производства заказами, по данным Госкомстата, уменьшилась с 4,2 месяца в феврале 1996 года до 2,2 месяца в июле. Опросы предприятий в августе, по этим же данным, не показывают перелома тенденции. А это означает, что шансы прекращения спада производства осенью остаются достаточно низкими. По прогнозам Института макроэкономических исследований и прогнозирования Высшей школы экономики, спад промышленного производства в 1996 году составит 8%.

То, что Министерство экономики предусмотрело в прогнозе социально-экономического развития России "депрессивный" вариант, то есть возможность того, что в 1997 году при неблагоприятной конъюнктуре валовой внутренний продукт вновь сократится (на 1-3%), а годовая инфляция составит 21-25%, то есть чуть ниже, чем в 1996 году, свидетельствует, по мнению аналитиков, о том, что, скорее всего, он и сбудется. Утверждение же о переходе в 1997 году от "устойчивой стабилизации" к "умеренному росту" можно считать, по их мнению, ни чем иным, как данью идеологическим заклинаниям.

Основные проблемы сегодняшней экономики, напрямую влияющие на состояние промышленных предприятий (и в большинстве своем упоминаемые респондентами) - это бюджетный кризис, недобор налогов, неплатежи, неупорядоченность расчетов, бартеризация экономики, эмиссия квазиденег и т.д.

Эксперты отмечают, что нынешняя всеобщая нехватка денег характерна для системного финансового кризиса. Попытки правительства преодолеть бюджетный кризис за счет резкого перераспределения структуры использования денежных средств, поступающих на счета предприятий, в пользу бюджетных платежей, на фоне сильного сокращения размеров самих этих средств. способна не только еще больше обострить проблему невыплат зарплаты, которая весь 1996 год продолжает лихорадить российскую экономику, но и в целом лишь ухудшить положение предприятий и сузить в итоге налоговую базу.

По данным экспертов “Финансовых известий”, в августе 1996 года темп прироста задолженности по зарплате составил 15%. Это выше даже майского прироста в 14%, не говоря уже об июньских 4%.

Чрезмерно жесткая финансовая политика уже вызвала переток расчетов в неденежную форму (так, например, по данным журнала “Эксперт”, в конце 1995г. в топливно-энергетическом комплексе и в черной металлургии обычные расчеты составляли не более 30%).

Проводимая в настоящий момент государством финансовая политика привела к тому, считают аналитики, что назрел серьезный банковский кризис. Сегодня трудности испытывают даже крупнейшие банки, у многих из которых произошло сокращение активов. В январе-мае 1996 года ЦБ России вынужден был закрыть 80 банков - в среднем один банк в два дня. В сентябре Центральным Банком отзываются лицензии в среднем уже до 10 банков в неделю. При этом в мае спад в финансовом (в основном банковском) секторе впервые превысил спад реального сектора, что сократило долю первого в ВВП. Сергей Дубинин полагает, что 1996 год сам Банк России закончит с убытками, на покрытие которых, по оценкам экспертов, едва хватит его рублевых резервов.

Для того, чтобы разрешить затянувшийся финансовый кризис, сковавший в том числе и промышленность, (и исходя из прогноза Минэкономики), Минфин России предполагает проводить следующую политику - снизить объем заимствований на внутреннем рынке и вместе с тем сохранить уровень внешних заимствований на достаточно высоком уровне. Однако, экономические обозреватели выражают сомнения в том, что Минфину удастся выдержать эти ориентиры. Доходность по ГКО пока не опускается ниже 70%, что почти в три раза выше годовых темпов инфляции, а принудительное снижение доходности ГКО может привести к обострению банковского кризиса, что никому не выгодно. Не выяснены пока и конкретные пути получения внешних займов в планируемой сумме. Государственные инвестиции в промышленность в первом полугодии 1996 года, по данным журнала “Эксперт” не выполнены на 75% (что больше, чем в любой другой народного хозяйства), и вряд ли правительство сможет компенсировать этот ущерб.

Аналитики журнала “Эксперт” утверждают, что без изменения существующей монетарной политики удержать в равновесии две пирамиды - бюджетную и банковскую - будет невозможно. Из существующих двух путей - конфискационного и эмиссионного - власти скорее всего предпочтут последний. При этом для разрешения финансового кризиса потребуется такой рост денежной массы, который приведет к уровню инфляции в 4-5,5% в месяц. Есть серьезные опасения, что период с таким уровнем инфляции может выйти далеко за рамки 1996 года.

Спад капиталовложений в России идет уже восемь лет. По данным Госкомстата, с мая по июль 1996 года инвестиции в основной капитал составляли в среднем около 80% от уровня за аналогичный период 1995 года, который, в свою очередь, составлял около 80% от уровня 1994 года. Основные причины - это политическая и экономическая нестабильность, инфляция (еще в 1995 году среднемесячный ее уровень составлял 7,2%), неразвитость инвестиционной инфраструктуры, ограниченность спроса, чрезмерная жесткость финансовой политики.

По мнению аналитиков, в настоящее время исчерпан работавший в России двигатель хозяйственного развития. Один из основных факторов развития экономики России - ее интеграция в мировой рынок, выражающаяся в сближении внутренних цен с мировыми. При технологической отсталости это выявляет неконкурентоспособность целых отраслей. Государство, стремясь не допустить их банкротства, вынуждено было поддерживать их. Однако, это приводило не к росту эффективности производства, а, скорее, к межотраслевому переливу ресурсов. Слабейшие предприятия и отрасли все-таки исчезли, те из них, которые можно было ликвидировать без дестабилизации всего хозяйства, уже погибли или близки к гибели. Оставшиеся составляют основу российской экономики. Их можно и нужно модернизировать за счет новых технологий и инвестиционных вливаний.

После выборов 1996 года в стране ожидается политическая стабильность, которая почти независимо от конъюнктуры мировых рынков капитала способна вызвать кардинальное увеличение притока иностранных инвестиций. Иностранные инвесторы станут в этом случае одной из основных движущих сил изменений в социально-экономической ситуации в России.

По отношению к проблеме менеджмент-образования это способно сыграть свою позитивную роль, так как кроме финансовой поддержки иностранный капитал обеспечит российской промышленности и освоение образцов значительно более развитого внутрифирменного управления, и более высокие требования к профессиональному уровню российских менеджеров, а, вполне вероятно, и конкуренцию с наемными западными менеджерами.

С другой стороны, достаточно высокая внешнеэкономическая зависимость России при отсутствии официально выраженной концепции национальных интересов в этой сфере, грозит, по мнению аналитиков, нашей промышленности тем, что с помощью долгожданных иностранных инвестиций именно самые кризисные и, в то же время, самые значимые для подъема национальной промышленности обрабатывающие отрасли и не будут укрепляться. Мировое сообщество объективно не заинтересовано в конкуренции российских товаропроизводителей.

Еще одна из важнейших проблем России на данном этапе, как отмечают эксперты, - это уход экономики из-под государственного контроля и ее криминализация. По данным Минэкономики только в первом квартале 1996 года доля теневой экономики увеличилась на 5% и приблизилась к 50%. О прогрессирующей тенденции ухода малого бизнеса в теневую экономику говорят результаты исследований ИСАРП. Так, если в 1994 году средневзвешенная величина укрываемых от налогообложения сделок целом по России составляла 32,6%, то в 1996 году, по результатам опросов в Ижевске и Краснодаре, она выросла до 40,6%. Данная тенденция характерна для всех отраслей промышленности.

Все сказанное выше подводит экспертов к выводу, что сама логика экономической ситуации в России фактически не оставляет выбора и навязывает острейшую необходимость отхода от нынешней экономической политики. Завершение выборов и формирование нового правительства создает предпосылки для выработки и новой экономической политики. Если исходить из провозглашаемого лозунга преемственности реформ, то можно предположить, что она будет более мягкой в монетарном плане и более ориентированной на учет интересов внутренних субъектов экономики.

С точки зрения возможных прогнозов уровня спроса на услуги менеджмент-образования, важно зафиксировать, что в 1996 году вполне вероятно ожидать кардинального изменения экономической политики России. В связи с этим прогноз ситуации на уровне макроэкономики и конкретной ситуации в отдельных отраслях промышленности имеет смысл только после разработки и обнародования новым правительством своего курса.

Поскольку именно от этой общеэкономической ситуации существенно зависят конкретные условия жизнедеятельности промышленных предприятий, а, следовательно, объективное формирование образовательных потребностей их руководителей, и финансовые возможности предприятий, достоверный прогноз в отношении спроса в области менеджмент-образования, в наибольшей степени зависящий от перечисленных факторов, становится возможным только при определении этой новой экономической политики.

Если же исходить из того, что никаких радикальных изменений экономическая политика не претерпит (что достаточно маловероятно), то сохранение (продление) нынешней ситуации с ее клубком проблем и неопределенностью перспектив позволяет нам воспользоваться прогнозами, данными в этой ситуации самими руководителями предприятий. Важно, что эти прогнозы каждый руководитель дает, исходя из своей конкретной ситуации и своего видения нынешнего положения дел и какой-то перспективы.

Методические основы построения прогноза спроса

Основой для прогноза явились данные, полученные с помощью методов анкетирования и интервьюирования и рассматриваемые в данном случае как индивидуальные экспертные оценки. При этом все, затруднявшиеся с ответом на поставленный вопрос, автоматически исключались в его рамках из числа экспертов по проблеме.

Формирование обобщенного экспертного прогнозного решения осуществлялось в процессе обработки и анализа экспертной информации и получении "средней" оценки, являющейся обобщением всей совокупности экспертных оценок. При этом базой для обоснования и выбора окончательного варианта прогнозного решения служили изучение выявленных отличных от обобщенного "крайних" решений и сравнительный анализ альтернативных вариантов.

Для построения обобщенного решения использовалось правило большинства, согласно которому обобщенным считалось решение, которого придерживается более половины экспертов.

Качество обобщенных решений, определяющееся степенью их согласованности с индивидуальными решениями и отсутствием резких противоречий во мнениях отдельных экспертов или их групп, - словом, всем тем, что позволяет рассматривать полученный результат как единственную альтернативу, в той или иной степени устраивающую всех участников экспертизы, - в основном являлось удовлетворительным.

Однако в связи с тем, что разработка прогноза осуществлялась в условиях неполной информации, что служило причиной существенных расхождений в суждениях отдельных экспертов по некоторым вопросам, наряду с обобщенным решением анализировались и другие варианты.

При значительном числе альтернатив, когда ни одна из них не могла набрать большинство голосов экспертов обобщенное решение получалось как средневзвешенная величина с учетом места в индивидуальном ранжированном ряду оценок.

При прогнозировании использовался также метод поэтапного определения структуры спроса на менеджмент-образование, при котором сначала определялся общий суммарный прогноз спроса на образовательные услуги по базовой профессиональной подготовке и повышению квалификации в целом, а затем осуществлялась детализация потребностей в разрезе отдельных групп и номенклатур образовательных услуг, а также рассматривались качественные, структурные изменения в спросе, его причинно-следственных взаимосвязях, причем самых общих характеристиках этих связей.

База прогноза

В качестве базы прогноза использовались следующие данные:

  • ежегодно в течение последних трех лет в России проходили обучение в области менеджмента по всем видам подготовки предположительно около 500000 человек (данные получены в рамках исследования по проекту 214-а);
  • ежегодно в течение последних трех лет проходило обучение в области менеджмента по всем видам подготовки приблизительно 1000 человек с 204 обследованных промышленных предприятий шести регионов России, что составляет 0,2% от общего количества обучавшихся по всей России (данные получены в рамках исследования по данному проекту);
  • в переподготовке и дополнительном обучении в области менеджмента нуждаются сегодня свыше 4 млн. руководителей (по данным Госкомстата);
  • стоимость обучения к началу 1995-96 учебного года по менеджмент-образованию на коммерческой основе колебалась в целом по России от 1000 $/год до 7000 $/год, а в обследованных в рамках проекта 214-а регионах от 2000 $/год - до 5000 $/год (данные получены в рамках исследования по проекту 214-а).

Общий прогноз спроса на менеджмент-образование

Согласно обобщенному прогнозу экспертов, потребности предприятий в менеджмент-образовании по всем видам подготовки в ближайшие три года возрастут. Это вполне согласуется с ситуацией, сложившейся в последнее время в промышленности, а именно: с постоянным изменением внешних и внутренних условий деятельности предприятий.

При таком уровне изменчивости среды становится недостаточным личный опыт руководителей - их единственная опора в отсутствии (у подавляющего большинства) базового профессионального образования по управлению. Большинство руководителей осознают, что не владеют знаниями, позволяющими им действовать адекватно меняющейся обстановке. А следовательно, осознают и объективный рост потребностей в менеджмент-образовании.

Так, оценивая прошедшие три года, рост потребности в обучении кадров по менеджменту отметили эксперты с 56,7% обследованных предприятий (не изменились они для 29,4% и для 13,9% даже понизились).

Что касается возможностей предприятий по удовлетворению в ближайшей перспективе постоянно растущих потребностей в менеджмент-образовании по всем видам подготовки, то, согласно обобщенной оценке, их уровень останется прежним.

Поскольку именно возможности предприятий являются главными ограничителями величины спроса на менеджмент-образование, можно прогнозировать относительно неизменную величину спроса при сохранении основных условий деятельности промышленных предприятий.

Основными ограничителями возможностей в настоящее время являются:

  • недостаток финансовых средств (отметили 37,8% всех опрошенных руководителей);
  • высокая загруженность персонала (29,1%).

Так как загруженность персонала на ближайшую перспективу в целом существенно не изменится, она не может повлиять на изменение величины спроса.

Финансовые возможности предприятий более подвержены колебаниям. Положительная динамика в промышленном секторе экономики способна значительно увеличить эти возможности. С учетом прогноза роста потребностей в менеджмент-образовании это приведет к незамедлительному росту величины спроса в этой сфере.

В том случае, если возможности, как прогнозируют эксперты, останутся неизменными, спрос на услуги менеджмент-образования будет в целом на нынешнем уровне.

С учетом ограниченности исходных данных его можно охарактеризовать следующим образом.

В настоящее время почти треть промышленных предприятий не располагают возможностями удовлетворять свои образовательные потребности. Располагают возможностями в полной мере 20,3% предприятий, частично - 50,2%. Если учесть, что реализуется при этом лишь часть имеющихся возможностей, то в результате спрос на менеджмент-образование во всех его формах удовлетворяется ежегодно только у каждого восьмого нуждающегося в такой подготовке (приблизительно 0,5 млн. человек обучающихся ежегодно при 4 млн. нуждающихся по всей России).

Прогноз спроса на высшее профессиональное менеджмент-образование

Согласно обобщенному прогнозу экспертов, ожидается в целом рост общей потребности промышленных предприятий в профессиональной менеджмент-подготовке.

При этом наиболее предпочтительным вариантом получения дипломированного специалиста по управлению останется для предприятий направление своих работников на обучение. При сохранении этих установок соотношение посылаемых на обучение и приглашаемых "готовых" специалистов окажется приблизительно на уровне 7:2.

Спрос на услуги в области профессионального менеджмент-образования

При направлении работников предприятий для получения профессионального образования по менеджменту соотношение между первым высшим, вторым высшим образованием и переподготовкой прогнозируется как 2:3:4.

При получении первого и второго высшего образования наиболее предпочтительным вариантом будет все-таки считаться специалист по управлению в отрасли, а не магистр или бакалавр (их соотношение предполагается примерно на уровне 11:2:3).

Один из основных сдерживающих факторов превращения намерений в реальный спрос в данном случае - приемлемый для экспертов уровень финансовых затрат. С учетом того, что минимальная зафиксированная в России стоимость высшего профессионального обучения по управлению - 1000 $/год (а именно на нее ориентируется сейчас более четверти обследованных нами предприятий и еще около четверти находятся ниже этой границы), а максимальная - 7000 $/год, только 76,8% промышленных предприятий способны оплатить это профессиональное обучение. Если учесть, что в обследованных в рамках проекта 214-а регионах стоимость обучения колеблется от 2000 $/год (в государственных) до 5000 $/год (в коммерческих образовательных учреждениях), то "процент попадания" на базовую подготовку в этих более жестких границах снижается для предприятий почти на одну треть.

Спрос на результаты системы высшей профессиональной подготовки руководителей

Прогноз соотношения подготовленных управленцев-профессионалов, которых промышленные предприятия захотят получить от системы высшего менеджмент-образования, следующий: на каждого бакалавра, магистра и специалиста с дипломом о переподготовке будет приходиться примерно по четыре специалиста по управлению с пятилетней подготовкой, что практически полностью соответствует структуре спроса на этих специалистов на сегодняшний день.

Спрос на услуги в повышении квалификации руководителей

Потребности предприятий в повышении квалификации в ближайшие три года возрастут, хотя и в настоящее время этот уровень достаточно высок, так как руководители испытывают потребность в знаниях и умениях практически по всем разделам менеджмента.

В то же время, по оценкам экспертов, можно ожидать некоторого роста возможностей предприятий в отношении повышения квалификации в области менеджмента, что способно привести к прямо пропорциональному росту спроса в этой сфере.

При сохранении установок руководителей промышленных предприятий повышенным спросом будут пользоваться варианты обучения с получением документа государственного образца. По-прежнему, почти в четыре раза более популярными будут курсы длительностью от 72 до 500 часов (с получением Сертификата или Удостоверения), чем краткосрочные курсы без получения документа.

При ориентации на получение документа выбор будет по-прежнему в пользу наиболее коротких курсов. Таким образом, соотношение желающих получить Сертификат или Удостоверение окажется на уровне 2:3.

При организации обучения с отрывом от производства будут предпочтительными курсы длительностью до 10 дней в учебном заведении.

Прогнозные оценки в отношении обучения без отрыва от производства показывают, что, по-прежнему, значительно более популярным (приблизительно в 2 раза) будет обучение в вечернее время сроком до 10 дней, нежели обучение сроком более 10 дней. Только приблизительно каждый шестой, желающий повысить свою квалификацию в области менеджмента, захочет обучаться по выходным дням сроком до 2 месяцев, и в три раза меньше найдется желающих заниматься этим более 2 месяцев.

При организации обучения без отрыва от производства следует учитывать, что наибольшим спросом будут пользоваться в сумме все формы обучения и консультирования на собственном предприятии (приблизительно в равном соотношении).

По оценкам экспертов, дистанционное обучение и экстернат, которые сейчас претендуют примерно на 13% рынка образовательных услуг в сфере повышения квалификации не смогут в ближайшее время существенно потеснить более привычные для руководителей и развитые формы организации обучения.

При оценке уровня платежеспособного спроса необходимо исходить из того, что в сфере повышения квалификации распределение стоимости услуг, которые предприятия готовы оплатить, практически соответствует классической кривой спроса, укладывающейся в границы от 1 до 5 $/час, при следующих долях каждой цены: 1 $/час - максимум (25,1%); 2 $/час - 18,6%; 3 $/час - 19,0%; 4 $/час - 10,8%; 5 $/час - 10,4%. Надо отметить, что такое распределение вступает в противоречие с ориентацией большинства на эффективные (а следовательно достаточно дорогостоящие) современные технологии обучения, спрос на которые, по оценкам экспертов, будет только возрастать.


8. АНАЛИЗ СООТВЕТСТВИЯ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ПРОСУ НА УСЛУГИ МЕНЕДЖМЕНТ-ОБРАЗОВАНИЯ СО СТОРОНЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Анализ опирается на субъективные оценки системы подготовки управленческих кадров, данные ей руководителями промышленных предприятий при проведении опроса, а также интервью. Кроме этого, к анализу привлечены материалы исследований, проведенных в рамках проекта №214а по оценке предложения в области менеджмент-образования, и различных публикаций на эту тему.

В ходе опроса руководители разных уровней промышленных предприятий выступили в качестве экспертов, пытаясь оценить, во-первых, в какой мере существующая система подготовки управленческих кадров способна дать промышленным предприятиям и их руководителям те знания и тех специалистов, которые им сегодня нужны, и, во-вторых, насколько эффективно она может обеспечивать обучение.

Базовая профессиональная подготовка в области менеджмента и промышленные предприятия

К настоящему времени в Росси сложилась достаточно разветвленная система высшего профессионального образования в области менеджмента.

Подготовку осуществляют как государственные, так и негосударственные образовательные учреждения. Опираясь на государственный образовательный стандарт при подготовке специалистов и бакалавров, они имеют тем не менее достаточный резерв учебного времени (до 40% по госстандарту), чтобы максимально учесть при подготовке региональные, отраслевые и иные особенности управления.

В этом смысле образовательные учреждения располагают значительным потенциалом, чтобы предлагать образовательные программы, способные удовлетворить (при желании) самые разнообразные запросы промышленных предприятий в отношении знаний и умений своих выпускников.

Сложнее обстоит с уровнем подготовки. Перестройка системы высшего образования - переход на многоуровневую структуру - остается пока малоизвестной и малопонятной для руководителей промышленных предприятий. Выпускники высшей школы уровня бакалавра и магистра в качестве потенциальных работников ими пока абсолютно не воспринимаются. Подавляющее большинство руководителей не понимают, в чем именно они специалисты, каков уровень их возможностей, чем они друг от друга отличаются, какую работу на предприятии можно им доверить.

То, что бакалавры обладают знаниями широкого профиля, а магистры подготовлены к научно-исследовательской работе, способно руководителей промышленных предприятий скорее оттолкнуть, чем привлечь, так как для них объективно более ценным является специалист, получивший конкретные специальные знания в определенной области и готовый к практической работе.

Это подтверждается результатами опроса, приведенными в разделах 4 и 5 настоящего отчета.

Кроме того, подготовка на уровне магистров не опирается пока на разработанный государственный образовательный стандарт, а следовательно, не может гарантировать работодателям получение из ВУЗа выпускника с определенным уровнем знаний и умений.

Нынешнее стремление ВУЗов соответствовать "духу времени" и непременно вводить у себя бакалавриат и магистратуру, независимо от возможностей, решает скорее их проблемы привлечения абитуриентов.

Поскольку сосуществование программ пятилетней подготовки специалистов с программами бакалавриата и магистратуры чисто технически создает для ВУЗов много проблем (состав преподавателей, кафедр, учебных групп, организация учебного процесса остаются, как правило, теми же), то они стараются делать выбор, как правило, в пользу более "престижных" магистров и бакалавров.

Если сейчас, по данным Госкомвуза, магистратура существует в 33 российских ВУЗах, то при сохранении нынешних условий, по его же расчетам, в ближайшие два года магистратура будет открыта еще в 110-120 ВУЗах. По данным на 1995 год, 60% ВУЗов, подведомственных Госкомвузу, имели бакалавриат. Из обследованных в рамках проекта 214а двадцати четырех образовательных учреждений, осуществляющих базовую подготовку по менеджменту, в девятнадцати существует бакалавриат и в одиннадцати магистратура.

Эти изменения в высшей школе объективно вступают в противоречие с интересами промышленных предприятий, поскольку сокращается доля выпускников-специалистов, подготовленных для практической работы, в которых они наиболее нуждаются. Таким образом, складывается тенденция к увеличению разрыва между потребностями промышленных предприятий и теми услугами и результатами, которые способна им предложить высшая школа, в том числе и в области менеджмент образования.

Промышленные предприятия и повышение квалификации в области менеджмента

Оценивая существующую ситуацию в области управленческой подготовки, подавляющее большинство принявших участие в исследовании руководителей считает, что учиться за последнее время они стали меньше, хотя их образовательные потребности возросли.

Многие обращали внимание, что самой системы подготовки управленческих кадров теперь не существует. Очень многие руководители само выражение "система подготовки управленческих кадров" относят только к прошлому времени, к дорыночной ситуации, считая, что сейчас именно система разрушена. К примеру, курсы повышения квалификации были в то время просто обязательными, это было условием продвижения по службе и одним из плановых показателей. Проводилось обучение и на самих предприятиях.

Из интервью начальника отдела кадров одного из обследованных предприятий (АО "Ижевский завод нефтяного машиностроения") Бухты С.А., "...был план, графики, и они выполнялись. Может быть не всегда качественно, но объем значительно больше был."

Об этом говорили практически все руководители с большим стажем работы, представлявшие крупные и средние предприятия. "...Система обучения на нашем предприятии была постоянно. Внутризаводская, внешняя...Это непрерывный процесс, он всегда был...Сейчас меньше, из-за того, что везде деньги довольно большие."(Нач. управления маркетингом Новосибирского государственного авиационного производственного объединения им.Чкалова).

Респонденты отмечали, что системы обучения руководителей нет как на самих промышленных предприятиях, так и в масштабах отрасли и народного хозяйства. Уровень квалификации управленческих кадров (как, впрочем, и других кадров) стал личной проблемой каждого отдельного директора предприятия, которую он решает в меру своих возможностей и представлений.

Сейчас на многих крупных ( государственных или приватизированных) предприятиях существуют, как и раньше, определенные структуры, отвечающие за подготовку кадров, по-прежнему составляются планы по обучению, но чаще всего они остаются на бумаге. К примеру, на АЗЛК, который на момент обследования простаивал уже полгода без ясных перспектив, планы по обучению ИТР и служащих, в том числе руководителей, на 1996 год существовали. По словам респондентов, выполняются лишь обязательные планы по обучению технике безопасности. По мнению Буракова А.О., ген. директора завода "Радиоприборы" (Петербург), планового обучения в последние годы практически не стало из-за отсутствия финансовых возможностей.

Кроме того, исчезла именно система образовательных учреждений, обеспечивавших плановую подготовку руководителей.

В некоторых отраслях до сих пор сохранились базовые институты повышения квалификации (преобразованные в акционерные общества, ставшие Аадемиями и т.д.), с которыми многие крупные и средние предприятия сохранили связи. Однако чаще всего они ориентируются на те предложения по учебе, которые присылают многочисленные курсы, учебные центры, фирмы и т.д.

Информированность об образовательных услугах

Опрошенные руководители, за редким исключением, не жалуются на отсутствие информации о том, чему в нынешнее время предлагают обучаться. Практически в каждом интервью подчеркивалось, что регулярно получают по почте рекламные проспекты, письма и т.д.

"Информация есть, на предприятие постоянно, почти каждую неделю поступают проспекты с предложениями о разных курсах и программах обучения." (Бухта С.А., нач. отдела кадров АО Ижевский завод нефтяного машиностроения).

"Информации у нас сверхдостаточно." (менеджер управления персоналом, АООТ Элсиб, Новосибирск).

"Информации сейчас очень много...Самая беда, что таких возможностей, где сейчас обучаться, очень много, но определить, какое качество этих разных учебных заведений мы не можем." (Симаненков Ю.И., зам. генерального директора по кадрам, Петербург, государственное производственное объединение завод им. Калинина).

Впрочем, встречаются и противоположные мнения.

"Информации крайне недостаточно...те, кто остро нуждается в обучении, они сами как находили, так и находят те места, где им необходимо обучаться." (Прокофьев Ю.Б., директор комбината "Невский", частное малое предприятие).

Однако чаще всего, как следует из интервью, именно предложение образовательных услуг инициирует спрос на них, а не наоборот. Руководители предприятий все-таки скорее реагируют на получаемые предложения, чем проявляют собственную инициативу и разыскивают определенную образовательную услугу.

Большинство руководителей промышленных предприятий, участвовавших в обследовании, знают, в том числе, и о международных проектах в области менеджмент-образования. Положительный ответ на этот вопрос дали от 63,3% опрошенных в Петербурге до 84,4% во Владивостоке.

Удивительным контрастом прозвучали ответы руководителей из Новосибирска. Здесь значимое большинство респондентов (58,4%) заявили, что не слышали о подобных международных программах. Осведомленность руководителей об этих образовательных проектах не зависела от того, на каком по размеру, форме собственности и отраслевой принадлежности предприятии они работают. Зависимость проявилась лишь по отношению к региону.

Этот факт объясняется тем, что большинство опрошенных назвали в качестве источника информации по данному поводу газеты и журналы, что несомненно отражает региональную специфику информации.

Соответствие предложения образовательных услуг потребностям промышленных предприятий

В ходе опроса респондентам было предложено оценить, в какой степени предложение образовательных услуг соответствует индивидуальным потребностям руководителей и потребностям их предприятий в менеджмент-образовании. Выявилась большая близость этих оценок в ответах опрошенных руководителей независимо от того, направляло или нет предприятие в последние три года работников на обучение.

Четверть опрошенных руководителей (25,3% при оценке соответствия потребностям предприятия и 26,2% при оценке соответствия своим личным потребностям) фактически уклонились от оценок, считая, что не располагает для этого достаточной информацией. Причем, доля неинформированных респондентов падает в зависимости от их возраста: от 33,3% у молодых (до 30 лет) до 20,1% у тех, кто старше 50 лет, опытнее и увереннее.

Крайних точек зрения придерживаются около 10% опрошенных, половина из которых считает, что предложение образовательных услуг в области управления полностью отвечает всем потребностям и половина - полностью потребностям не отвечает .

Приблизительно половина руководителей (46,3% из тех, кто оценивал потребности предприятий, и 45,7% из тех, кто оценивал личные потребности) считает, что предлагаемые образовательные услуги соответствуют потребностям лишь частично.

То, что соответствие потребностям обеспечивается в значительной мере, считают 17,4% опрошенных для предприятия и 15,5% для себя лично.

Таким образом, среди всех наших респондентов, сумевших дать оценки предложению образовательных услуг в области управления, преобладает мнение о том, что это предложение лишь частично покрывает спрос.

Чего же не может предложить нынешняя система подготовки управленческих кадров, по мнению руководителей промышленных предприятий?

Содержание менеджмент-образования

Если оценивать с точки зрения предлагаемой тематики, то в ответах руководителей не прозвучало, что какие-то темы образовательными учреждениями упущены или предлагаются неинтересные курсы. Неудовлетворенность возникала, как правило, по поводу качества обучения, а именно тех знаний, которые им передавались.

Этот вывод совпадает с результатами анализа предложения в области менеджмент-образования, проделанного по проекту 214а. В указанном анализе подчеркивается оторванность преподносимых знаний от реального бизнеса, что связано, чаще всего, с уровнем самих преподавателей образовательных учреждений.

Поскольку, как правило, программы и курсы формируются "от возможностей преподавателей", а именно преподавательский состав, как элемент системы менеджмент-образования, по выводам исследователей проекта 214а, на сегодняшний день развит менее всего, именно здесь кроется основная причина неудовлетворенности содержанием получаемого образования со стороны обучающихся управленцев. К этому добавляется, по выводам этих же исследователей, низкий уровень исследований в области менеджмент-образования, что, несомненно, сдерживает появление новых программ.

Совершенно очевидно, что для подавляющего большинства руководителей очень значимым является уровень приближенности содержания обучения к содержанию и проблемам их реальной деятельности, а главное, возможность практического применения полученных знаний. Так было и раньше, но сейчас, в условия ограниченности времени и финансовых возможностей, это требование к обучению становится первостепенным, высказывается отчетливо и определенно. Излишний академизм или всеохватность, которыми до сих пор страдают многие преподаватели и программы, они считают существенным недостатком.

Прокофьев Ю.Б., директор комбината "Невский"( Петербург, малое частное предприятие): "Иногда для обучения предлагаются те программы, которые и содержат необходимые знания, но сама программа очень расплывчатая и слишком объемная...слишком засорена посторонними, ненужными вещами."

Порсев И.А., зам. нач-ка отдела маркетинговых исследований, (гос. предприятие Ижевский механический завод): "Хотелось бы видеть примерно десятка полтора краткосрочных программ (краткосрочных, я имею в виду, примерно на неделю, на три дня, максимум на две недели), которые решали бы какие-то частные проблемы управления. На основе этих программ можно было бы выбрать необходимое направление. И желательно, чтобы внутри этого направления уже конкретную программу обучения можно было бы модифицировать от заказа. И...в рекламной продукции должно быть показано, на решение каких проблем направлено данное обучение."

Итак, от организованного обучения руководители ждут, прежде всего, конкретных знаний на уровне инструментов деятельности. Общий ликбез они проходят, как правило, самостоятельно, с помощью литературы, которой сейчас везде достаточно.

Менеджер управления персоналом, АООТ "Элсиб" (Новосибирск): "...сейчас у нас на предприятии идет реорганизация кадровой службы... С персоналом работа в части мотивации труда, вопросы труда и заработной платы ...рассматриваются не так, как раньше... А знаний на этот счет маловато. Я читаю в литературе, что за рубежом делается, а ...хотелось бы знать, что у нас делается, в России. У нас и люди другие, и работа другая, и условия другие. Заграничный опыт мне не хотелось бы изучать, хотелось бы изучить наш опыт...Преподносили бы нам, как в России должна строиться работа."

Явно выраженные руководителями промышленных предприятий ориентации на то, чтобы знания были не просто практически ориентированными, а связанными именно с российской практикой, звучали не просто пожеланиями, а скорее негативной оценкой их опыта обучения. Преподавание очень часто построено на зарубежных разработках, (что подтверждается исследованиями по проекту 214б) слабо пересекающихся с российской действительностью, достаточно часто к преподаванию привлекаются зарубежные специалисты, либо предлагается само обучение пройти за рубежом.

Тема зарубежного опыта неожиданно достаточно остро была заявлена руководителями-участниками интервью. С одной стороны, практически каждый из них (особенно представители крупных и средних предприятий) с гордостью отметил, что их руководители прошли в последнее время обучение или стажировку за границей, что предприятие идет на такие расходы, это необходимо.

Генеральный директор АООТ Новосибирскхлебпродукт: "Я дважды ездил сам за границу, главные специалисты, заместители мои были за границей, директора предприятий...".

Нач. отдела кадров АО Ижевский завод нефтяного машиностроения: ".. руководители типа главного инженера, заместителя генерального директора, все они перебывали за границей, на различных курсах, на предприятиях. В этом плане определенный этап развития пройден и он был полезен. Сейчас уже другой этап."

На этом новом этапе, когда ажиотаж с заграничными стажировками несколько спал, руководители, не отказываясь от поездок, совмещая их иногда (по их собственному признанию) с отдыхом, настроены все же более критично к тому, что в состоянии дать им зарубежный опыт.

Заворыгин А.Ф., директор АО "Агрохолэтмаш": "Два года назад мы с главным инженером выезжали на заграничный семинар в Англию, в Лондон. Это было то, что очень широко рекламируется: разные семинарские занятия по маркетингу, по менеджменту, по встрече с разными коммерсантами, промышленниками и финансовыми структурами. И мы пришли к выводу после этих занятий, что они организуются не с целью нас обучить, а с целью обеспечить себя работой... специалисты... читали нам обзорные лекции. Их можно почитать и в литературе. А встречи...с банкирами, с фирмами...они в общем плане ничего не дают."

Генеральный директор АООТ Новосибирскхлебпродукт: "...результаты обучения в Америке и в Канаде однозначно нельзя оценить. Они считают, что что-то мы не знаем и преподают нам это ...Я отношу к среднему показателю по выдаче той информации, которую нам хотели дать."

Интерес и определенное доверие к западному менеджменту, как более передовому, несомненно есть. Так, например, организованные в Нижнем Новгороде совместные с голландцами курсы по маркетингу, несмотря на то что приезжие специалисты излагали "все по применению голландского метода маркетинговых исследований", пользовались спросом. При этом руководители отмечали, что понимают, что и рынок у нас не тот, и условия не те, но надеются хоть что-нибудь применить.

Во многих интервью очень отчетливо прозвучало ожидание получить, наконец, хоть что-то пригодное для условий российской промышленности. Излишний упор на западный менеджмент и маркетинг расценивается уже как недостаток в организации обучения.

Формы и методы обучения

Полностью соответствует потребностям опрошенных промышленных руководителей растущее внедрение новых форм и методов обучения, в основном активных.

Бухта С.А., нач. отдела кадров АО Ижевский завод нефтяного машиностроения: "Раньше были лекции, накачки. Здесь (в Ижевске, в "Школе бизнеса") обучение было игрового типа и при участии непосредственно самих руководителей. Присутствовали руководители основных предприятий города, поэтому уровень был очень высокий. ...Кроме этого, на занятиях выдали пособие печатное, которым я постоянно пользуюсь."

Симаненков Ю.И., зам. генерального директора по кадрам (Петербург, государственное производственное объединение завод им. Калинина): "Наиболее интересным в организации обучения было... когда практически проигрывается ситуация и каждый является участником и высказывает свое мнение, как он поступил...ненужным мне показался академизм. Много очень теоретических изложений."

Такие формы повышения квалификации без отрыва от производства как обучение на своем предприятии и обучающее консультирование выглядят достаточно привлекательными для руководителей обследованных промышленных предприятий. Как было показано ранее, в сумме спрос на них даже превосходит спрос на услуги образовательных учреждений. Безусловным преимуществом организации образовательного процесса на самом предприятии служит для потребителей этих услуг то, что они имеют возможность приблизить содержание обучения к своим условиям и проблемам, а кроме того, экономить время. Те, кто организовывал уже такое обучение для своих сотрудников, оценивают его очень высоко.

Порсев И.А., Зам. нач-ка отдела маркетинговых исследований (Ижевский механический завод): "Я считаю, что очень эффективно проведение таких курсов, когда собираются руководители... одного предприятия. Здесь создается уже рабочая атмосфера. Руководители друг друга знают. Я считаю, что очень эффективна выездная форма обучения."

Проявляется интерес (пусть статистически пока и очень слабый) к нетрадиционным формам менеджмент-образования, таким как подготовка управленческих команд.

В то же время, по оценкам, содержащимся в исследовании по проекту 214а, основными клиентами внутрифирменного менеджмент-образования являются в настоящее время либо зарубежные компании, имеющие традиционно большой опыт обучения в такой форме, либо часть наиболее продвинутых частных, коммерческих предприятий. Главным же тормозом в распространении этих видов обучения, отмечается там же, является неплатежеспособность крупных предприятий и инертность мышления их руководителей.

Не располагая данными о степени распространенности этого вида услуг менеджмент-образования по регионам России, их доли в общем объеме обучения руководителей, можем лишь предположить в соответствии с данными опроса и интервью с руководителями предприятий промышленности, что количество неудовлетворенного спроса на эти формы существенно больше, чем на какие-либо другие.

Есть наработки у образовательных учреждений и в сфере дистанционного обучения, которое, при определенных усилиях с их стороны, безусловно будет востребовано руководителями промышленных предприятий, практикующих, все-таки, по их словам, по преимуществу, самообразование. Пока в настоящее время этот вид обучения не пользуется большим спросом у руководителей. Отчасти это связано с их неинформированностью, отчасти с неумением учиться самостоятельно. На чтение профессиональной литературы (которое они называют самообразованием), хотя это значительно более простое занятие, чем дистанционное обучение, подавляющее большинство опрошенных руководителей тратит в настоящее время от одного до трех часов в неделю.

Сложности с финансами и трудности отвлечения работников от производства, которые сохранятся, видимо, надолго, объективно переводят этот вид подготовки в разряд достаточно перспективных. Особенно ценным он может оказаться для регионов, удаленных от основных центров менеджмент-образования.

Например, руководители из Владивостока отмечают, что все престижные институты для многих отраслей находятся на Западе. "...В городе есть несколько курсов и все преподают одно и то же - одни за большую стоимость, другие - за меньшую.... В основном ездят наши специалисты в Москву, что часто неоправданно." (Власова Г.В., нач. отдела кадров, АО "Приморский кондитер", Владивосток).

Оценка эффективности обучения

Учитывая все вышесказанное, становится не удивительным, что более половины опрошенных руководителей (51,8%) дали среднюю оценку эффективности существующей системы обучения руководителей в области менеджмента.

Характерно, при ответе на этот вопрос респонденты испытывали значительные трудности: эффективность системы менеджмент-образования не смогли оценить 21,7% всех руководителей.

Низко оценили 21,9% опрошенных, а высоко - всего 3,6%.

Оценка не зависела от того, направляли предприятия кого-либо на обучение за последние три года или нет.

Если посмотреть на ответы группы руководителей, отметивших ранее низкую эффективность обучения в качестве основного фактора, препятствующего предприятию обеспечивать подготовку в области менеджмента, то мы увидим здесь такую же, как и по всей выборке в целом (21,4%), долю низко оценивающих эффективность существующей системы менеджмент-образования.

Эта противоречивость - очередное подтверждение случайности в ответах и давления неких стереотипов, в частности, негативного имиджа системы подготовки руководящих кадров.

Среди разных по размерам предприятий наибольшие затруднения при оценке встретили руководители малых предприятий (29,9%), в наименьшей степени испытали затруднения руководители средних предприятий (19,4%). Вероятно, этот контингент чаще проходит различного рода обучение и лучше знает существующую систему подготовки.

Среди предприятий различных форм собственности больше всего затруднений встретили руководители частных предприятий (27,8%), меньше всего - со смешанной формой собственности (18,8%).

Среди тех, кто все-таки смог оценить эту систему, преобладают средние оценки. Такого мнения придерживаются руководители промышленных предприятий независимо от размеров и формы собственности.

Что касается регионов, то здесь прежде всего велики различия в числе тех, кто смог и затруднился оценить систему подготовки руководителей.

Наибольший процент затруднившихся показала Москва - 49,4% (!) опрошенных руководителей не имеют представления о системе подготовки в области менеджмента. В Петербурге затруднения при ответе на этот вопрос встретили 36% руководителей, в Ижевске - 35,6%. В наименьшей степени вызвал затруднения этот вопрос у руководителей из Новосибирска и Нижнего Новгорода (по 3,3%) и Владивостока (3,4%).

Среди тех, кто смог оценить эффективность системы подготовки руководителей в Москве, Петербурге и Ижевске не выявилось каких-либо преобладающих оценок. Примерно равное количество голосов набрали средняя и низкая оценки.

В Новосибирске, Владивостоке и Нижнем Новгороде - явное преимущество у средних оценок (67,8%, 66,7% и 84,4% соответственно). Достаточно значимые низкие оценки получила система подготовки в Новосибирске (26,7%) и Владивостоке (26,4%). Высокие оценки система обучения руководителей получила в незначительном количестве случаев (от 1,1% в Петербурге и Нижнем Новгороде до 7,8% в Ижевске).

В интервью прозвучали и конкретные адреса высоких оценок.

Заворыгин А.Ф., директор АО "Агрохолэтмаш": "Сейчас хорошие программы по обучению из всех, которые рекламируются в прессе или в информационных листках, по моему мнению, ...дает Институт приватизации и управления из Москвы. Они и доверие вызывают."

9. ВЫВОДЫ

Анализ материалов проведенного исследования позволяет сделать следующие выводы.

1. Тема обучения в области менеджмента пока не является для большинства руководителей обследованных промышленных предприятий актуальной. Проблемы обучения менеджменту находятся в настоящий момент на периферии сознания и реальной управленческой деятельности промышленных руководителей.

2. Основными объективными факторами, препятствующими в настоящее время спросу в области менеджмент-образования, являются:

  • низкая значимость профессионального образования в системе ценностей большинства промышленных руководителей;
  • несформированность и неосознанность большинством руководителей промышленных предприятий образовательных потребностей в области менеджмента.

3. В настоящее время спрос на услуги системы менеджмент-образования формируется в значительной степени самим предложением. Эта ситуация способна сохраниться до тех пор, пока в промышленности не произойдут кардинальные изменения и не проявятся реальные потребности в более квалифицированных менеджерах.

Существенное изменение в уровне спроса можно ожидать только при условии прекращения промышленного спада и начала выхода промышленности из кризиса.

Поэтому сейчас для системы менеджмент-образования на рынке промышленных предприятий - период относительного затишья, позволяющего подготовиться к более избирательному спросу со стороны промышленных руководителей, который неизбежно появится через некоторое время.

4. Рынок услуг менеджмент-образования для промышленных предприятий в настоящее время не насыщен, о чем косвенно свидетельствует отсутствие конкуренции между образовательными учреждениями (фактически только ценовая конкуренция в сфере базовой подготовки, но на эти услуги почти отсутствует спрос со стороны промышленности).

В этой ситуации предложение образовательных услуг, особенно в сфере дополнительного образования, в большей степени определяется возможностями преподавателей, чем интересами промышленных предприятий.

Негативный опыт обучения и имидж существующей системы управленческой подготовки как не слишком эффективной, в сочетании с давлением финансового фактора существенно снижает спрос на услуги менеджмент-образования даже в ситуации ненасыщенного рынка.

5. Объективно потребности руководителей промышленных предприятий в обучении в сфере управления за последние три года в целом повысились и будут продолжать повышаться в ближайшие три года. В то же время три четверти предприятий в настоящее время не располагает возможностями в полной мере удовлетворять свои потребности в менеджмент-образовании. Финансовые возможности промышленных предприятий считаются их руководителями основным препятствием к обеспечению менеджмент-образования в настоящее время.

6. Несмотря на то, что подавляющее большинство обследованных предприятий объективно испытывают нужду в профессионально подготовленных, дипломированных менеджерах:

  • более 70% обследованных промышленных предприятий не намерены в ближайшее время приглашать к себе на работу дипломированных специалистов по менеджменту;
  • более четверти руководителей не имеют определенных предпочтений и требований к уровню подготовки менеджеров-профессионалов.

Это заставляет предположить, что субъективные основания решений, относящихся к менеджмент-образованию, то есть мотивы руководителей, являются для них более значимыми и находятся при этом в явном противоречии с объективными интересами предприятий.

7. Существующий спрос на услуги высшей школы в области менеджмента со стороны промышленных предприятий в настоящее время достаточно низок и почти полностью направлен на специалистов по управлению предприятием с пятилетней подготовкой. Магистры и бакалавры пользуются весьма незначительным спросом. Структурная перестройка высшей школы, ориентированная в основном на повсеместное введение магистратуры и бакалавриата, способна в итоге привести к сужению базы спроса на дипломированных специалистов со стороны промышленных предприятий.

8. Можно уверенно считать, что главная образовательная потребность сегодняшних руководителей промышленных предприятий - получить в руки инструменты управления своими предприятиями (во всех сферах менеджмента!), а не общие представления о них или, в лучшем случае, полуфабрикаты, которые нужно еще самим дорабатывать.

Руководители, как правило, не испытывают потребности изучать (при повышении своей квалификации) абстрактные теоретические положения и просто зарубежный опыт. Явно сформировано на сегодняшний день желание изучать то, что в максимальной степени соответствует условиям российского рынка и ситуации в промышленности, отрасли и на предприятии.

Популярность тех или иных областей менеджмента, с точки зрения изучения, весьма относительна и не играет определяющей роли.

Хотя почти все курсы по маркетингу вызывают большой интерес (в силу новизны самой области, актуальности проблем и отсутствия собственного опыта), невозможно утверждать, что курс, например, по ценообразованию вызовет гораздо больший интерес со стороны промышленных руководителей, чем курс по управлению качеством (из в общем-то не слишком популярной сферы управления производством), содержащий конкретные методики и практические наработки.

9. Явно падает общее доверие к иностранным обучающим программам и предложениям. Даже если обучение проводится не в явно курортных местах, оно уже тоже не вызывает часто интереса, так как, как правило, абсолютно не привязано к российским проблемам, а носит чаще всего ознакомительный характер. Этого недостаточно, чтобы что-то освоить.

Промышленные руководители выражают повышенный интерес к любым российским программам, сделанным специально под них, под их проблемы. Это относится также и к программам образовательных учреждений, построенных как "адаптация" западных учебных курсов.

10. Поскольку одним из основных факторов, препятствующих обучению, является высокая загруженность руководителей, наибольшим спросом пользуются те варианты, где срок обучения меньше, однако при повышении квалификации - те, что обеспечивают одновременно получение документа об образовании.

В то же время при обучении без отрыва от производства наибольшим спросом пользуются все виды обучения на собственном предприятии.

11. Выявились достаточно выраженные особенности региональных рынков потребителей услуг менеджмент-образования.

Среди обследованных регионов наиболее зрелым и потенциально активным в спросе на образовательные услуги в области менеджмента выглядит Новосибирск.

Здесь - сочетание наиболее благоприятных среди всех регионов общеэкономических показателей деятельности предприятий (наиболее высокая финансовая устойчивость, максимальное увеличение видов и объемов деятельности) и уровня сформированности образовательных потребностей руководителей.

Именно здесь больше, чем в других регионах руководителей, ориентировнных на развитие (а не на стабильное функционирование), занимающихся самообразованием, заинтересованных в подготовке управленческих команд.

Здесь больше, чем в других регионах считают, что потребности в повышении квалификации управленцев будут возрастать, в подавляющем большинстве готовы уже в ближайший год обучать своих работников, причем с наибольшими оценками вероятности этого.

Здесь меньше, чем во всех регионах выявилось тех, кто не готов вообще оплачивать менеджмент-образование и, вообще, проявлена наименьшая значимость для обучения таких факторов, как деньги и отсутствие времени.

Наиболее ненасыщенным и потенциально наиболее емким выглядит рынок образовательных услуг для промышленных предприятий Владивостока.

Здесь меньше, чем во всех других регионах имеется профессионально подготовленных менеджеров. В максимальной степени выражена уверенность, что их потребности в высшем профессиональном образовании и повышении квалификации в области менеджмента будут расти, и что вырастут возможности для этих целей.

Здесь больше, чем во всех других регионах желающих посылать своих работников на долгосрочное обучение по управлению, только здесь собираются в ближайшее время приглашать на работу профессионально подготовленных руководителей (желательно специалистов с пятилетней подготовкой).

При всем этом руководители из этого региона не демонстрировали особенных предпочтений и требований к способам и вариантам подготовки - их в равной мере устраивает все : первое и второе высшее образование, все виды курсов с отрывом и без отрыва от производства.

Достаточно ограниченным в плане возможностей выглядит Ижевск. Несмотря на то, что руководителями из этого региона была заявлена максимальная готовность направлять на учебу своих работников для получения дипломированных специалистов (и они больше, чем в других регионах направляли на долгосрочное обучение в последние три года), и явно выражено понимание, что потребности в профессионально подготовленных менеджерах и в повышении квалификации управленцев будут расти, этот регион наиболее пессимистично оценивает свои возможности в отношении менеджмент-образования.

Здесь половина опрошенных предприятий оценила себя как финансово неустойчивые и даже убыточные и только 15% как устойчивые.

Здесь в наибольшей степени, чем в других регионах проявилась зависимость от факторов ограниченности финансов и времени.

Противоречиво проявил себя Нижний Новгород. С одной стороны его руководители оказались в наибольшей степени ориентированными на развитие, но при этом у них нет стремления заниматься самообразованием (нет времени на чтение профессиональной литературы).

Больше, чем в других регионах считают, что их потребности в менеджмент-образовании снизились, что они снизятся в отношении базовой управленческой подготовки. Половина руководителей считает, что потребности в повышении квалификации управленцев снизятся.

Меньше всего здесь желающих направлять своих работников на долгосрочное обучение в области менеджмента. Правда, здесь отмечено и максимальное число уже работающих профессионально подготовленных менеджеров на предприятии, и в максимальной среди всех регионов степени заявлено о желании нанимать готовых специалистов, а не посылать на учебу своих.

Руководители этого региона чуть в меньшей степени, чем в Ижевске считают, что не располагают возможностями для менеджмент-образования, и если и собираются повышать свою квалификацию, то не в ближайшее время, а как-нибудь позже - через год или два.

Москва и Петербург проявили достаточное безразличие к рынку образовательных услуг в области менеджмента. С одной стороны промышленные предприятия обоих регионов показали явную тенденцию к снижению объемов производства, а их руководители - преимущественную ориентацию на стабильное функционирование, а не на развитие. С другой стороны именно здесь меньше всего направляли за последние три года на долгосрочное обучение в области управления, здесь наибольшая доля среди всех регионов тех, кто не желает (или не может) вообще оплачивать долгосрочное обучение и повышение квалификации в области менеджмента, высокая зависимость от фактора финансов.

В Москве больше чем в пяти других регионах заявивших, что у них нет потребности в дипломированных специалистах по менеджменту, и половина не знает, будут ли они вообще направлять на долгосрочное обучение.

В Москве велика доля тех, кто испытывал затруднения при ответах на вопросы и почти половина не смогла оценить существующую систему менеджмент-образования.

12. Отраслевые особенности рынка потребителей услуг менеджмент-образования проявились следующим образом.

Наиболее перспективной в отношении менеджмент-образования выглядит мукомольно-крупяная промышленность.

Практически по всем показателям - финансовая устойчивость, рост объемов производства, ориентация на развитие, повышение потребности в менеджмент-образовании, располагаемыми для этого возможностями, желанием пригласить к себе профессионалов-управленцев и послать на обучение своих работников,а также высокой оценкой вероятности этого - эта отрасль набрала максимальные среди всех других отраслей значения.

Кроме того, она показала, что в настоящее время в большей, чем другие отрасли, степени не располагает профессионально подготовленными управленцами.

Достаточно привлекательными и сбалансированными в плане возможностей и сформированных потребностей в менеджмент-образовании проявили себя электроэнергетика, цветная металлургия, пищевая и топливная отрасли промыщленности.

Явно не может пока рассматриваться в качестве актуального источника спроса на услуги менеджмент-образования черная металлургия.

С одной стороны она больше, чем десять других отраслей, имеет профессоналов-управленцев в своем штате и не нуждается, как было заявлено во многих случаях, в руководителях такого уровня. С другой стороны, большинство ее руководителей считает, что потребности в повышении квалификации будут расти, но они не располагают возможностями.

Эта отрасль показала максимальную долю финансово неустойчивых предприятий.

Остальные отрасли не проявили каких-либо заметных особенностей в своем отношении к рынку образовательных услуг в сфере менеджмента.

10. РЕКОМЕНДАЦИИ

Для повышения спроса на услуги по менеджмент-образованию со стороны промышленных предприятий предлагаются следующие рекомендации.

1. Исследование потребности и спроса в области обучения менеджменту со стороны промышленных предприятий должно быть достаточно постоянным для того, чтобы можно было выявлять тенденции изменений в этой области, и в максимальной степени обеспечивать соответствие предложения образовательных услуг спросу на них.

Необходимо начать формирование базы данных по этой тематике.

Поскольку образовательные учреждения не в состоянии проводить собственные маркетинговые исследования, они могли бы стать пользователями данной информационной базы.

Исходя из имеющегося опыта, Институт стратегического анализа и развития предпринимательства готов проводить ежегодные исследования такого рода по панельной выборке (опрос уже опрашиваемых ранее предприятий) с тем, чтобы отследить ситуацию по изменению потребностей и спроса, отработать и усовершенствовать методику прогноза и т.д.

2. В целях повышения надежности и качества собираемой информации следует продумать систему реальных стимулов для тех предприятий, которые будут участниками опросов. В качестве таких стимулов можно рассматривать различные льготные или бесплатные образовательные или консультационные услуги предприятиям.

3. В качестве наиболее выгодной стратегии развития рынка образовательных услуг в области менеджмента следует принять выделение и освоение потенциально наиболее продуктивных сегментов этого рынка. В настоящее время наибольшую отдачу от различных программ по стимулированию спроса на образовательные услуги в области менеджмента можно ожидать там, где активность потребителей этих услуг выше и уже отчетливо проявились их образовательные потребности.

Целесообразно, не распыляя силы и средства, выбрать “точки роста”, разработать для них целевые программы (включающие разработку и внедрение новых образовательных программ и технологий, продвижение качественной продукции и услуг системы менеджмент-образования на эти рынки, подготовку преподавателей, работу с предприятиями и т. д.) и обеспечить реализацию этих программ.

4. В качестве таких “точек роста “ можно рассматривать два из шести обследованных регионов - Новосибирск и Владивосток, где в данное время наиболее высок уровень неудовлетворенного спроса в сочетании с наиболее благоприятными условиями для роста рынка образовательных услуг в области менеджмента.

5. Целесообразно развивать и поощрять создание образовательной продукции и услуг, ориентированных на конкретного потребителя, например, на предприятия определенной отрасли промышленности. Выделение такого потребителя (со сформированными образовательными потребностями, высоким уровнем готовности к обучению, достаточной покупательной способностью) и работа с ним, способны не только удовлетворить спрос в конкретной отрасли на менеджмент-образование и повысить уровень управленческой компетентности, но и создать благоприятные условия для самой разработки, апробации и внедрения новых образовательных программ и технологий.

Используя данные опроса, следует обратить внимание на такие отрасли промышленности как прежде всего мукомольно-крупяная, а также цветная металлургия, пищевая, электроэнергетика.

6. В качестве высококонкурентных и могущих рассчитывать на повышенный спрос со стороны промышленных предприятий следует рассматривать все образовательные программы и курсы, содержанием которых являются знания, умения и навыки управления российскими промышленными предприятиями в условиях современного российского рынка. Выявленная острота этой потребности диктует необходимость поиска способов стимулирования именно этих образовательных услуг в первую очередь.

7. При разработке содержания краткосрочного обучения необходимо ориентироваться на актуальные проблемы руководителей промышленных предприятий, связанные с привлечением ресурсов для решения проблем развития; анализом и оценкой внешней среды предприятий; стимулированием продуктивной работы подчиненных; формированием эффективной структуры управления; созданием эффективной системы контроля за выполнением поставленных задач; анализом и оценкой внутренних резервов предприятия; разработкой стратегий развития.

8. Необходимо оказать поддержку в разработке и распространении по образовательным учреждениям регионов курса по современным методам принятия решений, который опрошенные руководители посчитали наиболее значимым в сфере общего менеджмента для своих предприятий (кроме того, это абсолютный лидер по числу голосов среди всех курсов по менеджменту).

9. При выявившихся ориентациях руководителей на более короткие сроки обучения и одновременно на получение документов об образовании целесообразна разработка модульных программ, в рамках которых, освоение необходимой суммы модулей по индивидуальному графику позволяло бы руководителю получать желаемый документ (Удостоверение, Сертификат, Диплом о переподготовке).

10. В качестве средства увеличения актуального спроса на образовательные услуги по управлению может рассматриваться существенное расширение доли услуг, позволяющих преодолеть такое важное для руководителей препятствие к обучению как нехватка времени, а именно - все виды обучения на предприятии и самообразования.

Информированность об этих услугах очень низка. Следует оказать этим формам образования особую информационную поддержку.

Дистанционное обучение, как “товар особого рода” практически неизвестен потребителю в лице промышленных предприятий. По отношению к этой образовательной услуге должна быть разработана специальная стратегия продвижения к потенциально массовому потребителю.

11. Поскольку для промышленных предприятий основным источником информации об образовательных услугах является рекламная продукция образовательных учреждений, они не имеют возможности оценить качество при выборе того, что им предлагают. Для повышения качества услуг на рынке менеджмент-образования и защиты интересов предприятий-потребителей необходимо наладить независимую экспертизу образовательных программ и курсов и публикацию ее результатов в специализированном периодическом издании (информационном бюллетене, каталоге и т. д.)

Учебник "Национальная экономика"

Поделиться

Подписаться на новости