Руководители разработки:
Зюбр Г.Д. - Первый заместитель мэра - председатель Комитета по экономике и финансам администрации г. Иркутска
Сдобнова Н.В. - Начальник департамента экономики Комитета по экономике и финансам администрации г. Иркутска

Авторский коллектив:
Колпакиди Н.Н. - Доцент Санкт-Петербургской академии управления и экономики, к.ф.-м.н.
Абросимова Л.Э. - Директор ООО «Бухгалтерская служба»
Колпакиди Д.В. - Заведующий кафедрой предпринимательства Иркутского института международного туризма, к.э.н.

Настоящее учебное пособие разработано в соответствии с муниципальной целевой программой «Развитие субъектов малого и среднего предпринимательства в г. Иркутске на 2008-2012 годы» и продолжает серию «Предпринимателям города Иркутска». В работе рассмотрены некоторые аспекты подбора и работы с персоналом в малом бизнесе, сделан обзор кадровой документации, необходимой для обеспечения эффективного функционирования предприятия и приведена полезная справочная информация для субъектов малого предпринимательства.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ПРОЦЕСС ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1.Цели отбора персонала
1.2. Факторы, определяющие отбор
1.3.Стадии, предшествующие отбору
1.4. Методы отбора персонала
1.5. Сущность процесса рекрутинга
1.6. Лизинг персонала
1.6.1. Временный персонал, как постоянное решение
1.6.2. Разновидности временного найма

2. ДОКУМЕНТАРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Разработка кадровой политики
2.2. Кадровая документация
2.2.1. Классификация документов по личному составу, их учет и хранение
2.2.2. Прием на работу
2.2.3. Личный листок по учету кадров
2.2.4. Трудовой договор
2.2.5. Приказы по личному составу
2.2.6. Трудовая книжка
2.2.7. Личная карточка
2.2.8. Перевод
2.2.9. Документирование поощрений
2.2.10. Оформление дисциплинарных взысканий
2.2.11. Оформление отпусков
2.2.12. Командирование
2.2.13. Увольнение
2.2.14. Личное дело
2.2.15. Первичный учет кадров. Заполнение унифицированных форм
2.2.16. Информация о составе кадровых

3. НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Система и методы управления персоналом
3.2. Профессиональная подготовка
3.3. Управление карьерой персонала на предприятии
3.4. Стимулирование труда персонала
3.5. Порядок работы с персоналом при проведении работ по охране труда
3.5.1. Обязанности и ответственность работодателя
3.5.2. Общие положения
3.5.3. Организационные требования
3.5.4. Стажировка
3.5.5. Обучение работников рабочих профессий
3.5.6. Обучение руководителей и специалистов
3.5.7. Проверка знаний требований охраны труда
3.5.8. Допуск к самостоятельной работе
3.5.9. Инструктажи по безопасности труда
3.5.10. Повышение квалификации
3.5.11. Обходы и осмотры рабочих мест

4. ПОЛЕЗНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
4.1. Структурные подразделения органов власти, ведомств, управлений, инспекций и других организаций, оказывающих поддержку малому и среднему предпринимательству в г.Иркутске
4.2 Образовательные услуги
Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

На протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно менялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в данной сфере.
В настоящее время осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, предприятиями различных форм собственности, другими партнёрами. Постепенно меняется характер взаимоотношений в системе «предприятие-работник». Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

Становится все более ясным, что производительность, мотивации и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами доказывает, что проблемы персонала входят в систему организационного управления и прочно связываются с другими управленческими элементами (например, постановкой целей, выработкой стратегии, планированием и т.д.).

Новый подход к управлению персоналом всё чаще базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (особенно предприятия с частной формой собственности). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:
- наем работников;
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку кадров и их непрерывное обучение и т.д.

Цель настоящей работы: На основе анализа теоретических источников определить набор эффективных методов поиска и отбора персонала, в результате применения которых, может быть обеспечен процесс комплектации малого предприятия соответствующими его уровню и запросам человеческими ресурсами.
В процессе выполнения настоящей работы был сформулирован ряд задач, требующих решения:
 Ознакомиться с основными методами подбора персонала.
 Изучить сущность процесса рекрутинга.
 Исследовать современные высокоэффективные формы подбора персонала.
 Оценить факторы, определяющие эффективность процесса поиска и отбора кадров.
 Проанализировать цели отбора персонала.
 Рассмотреть основные документы, обеспечивающие кадровую работу предприятия.
 Выделить особенности, характерные для управления персоналом на малом предприятии.

Актуальность работы. Подбор персонала – одна из динамично развивающихся отраслей управленческого консалтинга России. Если десять лет назад услугами рекрутеров пользовались почти исключительно иностранцы, то сегодня найм специалистов с помощью профессиональных консультантов входит в повседневную практику многих отечественных компаний. Для сотен тысяч перспективных специалистов обращение в рекрутинговые агентства при смене работы стало или становится основным элементом развития карьеры. Сегодня работодатель должен понимать важность применения инновационных методов при подборе персонала с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия. Кроме того, ужесточение нормативно-правовой базы, обеспечивающей работу предприятия (в том числе и малого предприятия) требует от руководителей правильной постановки кадровой работы на предприятии, обеспеченной пакетом кадровых документов.