В данной статье ограниченно представлены результаты широкомасштабного исследования систем оплаты труда, уровня компенсаций и уровня оплаты труда, проведенного компанией «Бизнес-Аналитик Групп» зимой этого года. Сегодня мы проиллюстрируем возможности применения данных об уровне заработных плат для принятия практических кадровых решений в компаниях города. Приведенные графики показывают средние зарплаты, не отражая, однако, разбег заработных плат, их структуру и принципы выплаты и сложившуюся моду на средний уровень зарплат. Таким образом, приведенные данные являются лишь базовым индикатором для принятия решений.

Данное исследование касается сегмента малых и средних компаний, работающих в г. Кемерово и его результаты не рекомендуется применять в компаниях крупного бизнеса и структурах, работающих в составе федеральных холдинговых компаний, поскольку принципы и системы формирования заработных плат в них существенно различаются. По данным различных исследовательских компаний, различия в оплате труда сотрудников, работающих в малых и крупных компаниях, могут достигать 30-200% и выше в пользу последних. Такие различия вызваны более высокими рисками и финансовой нестабильностью малых компаний, зависимостью от текущих проектов, прямой зависимостью заработной платы от текущего дохода. При этом отмечается, что уровень квалификации по рядовым и средним управленческим должностям может быть сходным. По высшему управленческому составу зарплаты отличаются в разы, т.к. в крупных структурах уровень ответственности топов и масштаб деятельности с малым бизнесом просто не сопоставим.

Итак, при принятии решения об уровне заработных плат, предлагаемых новым сотрудникам при появлении вакансии, и пересмотре системы оплаты труда работодатель в малом и среднем бизнесе Кемерово руководствуется несколькими принципами:

1. Сколько получал предыдущий сотрудник на должности
2. Средний уровень заработных плат в собственной компании
3. Текущий уровень финансовых результатов деятельности компании
4. Уровень влияния будущего сотрудника на финансово-экономические результаты деятельности компании
5. Уровень ожиданий соискателей требуемой квалификации
6. Средняя зарплата на рынке по данной специальности
7. Уровень заработных плат у непосредственных конкурентов

Сколько же реально платят

В попытке ответить на первые 2 вопроса исследователи компании «Бизнес-Аналитик Групп» обратились непосредственно на предприятия, попросив оценить уровень заработных плат осенью 2006 года. Было опрошено 82 компании из сегмента малый-средний бизнес (численность до 200 человек) из сферы торговли оптовой и розничной, производства и строительства, услуг физическим и юридическим лицам. Напомним, что по данным органов государственной статистики в г. Кемерово в малом и среднем бизнесе работает около 30% экономически активного населения, что составляет около 75-80 тысяч человек. Средняя заработная плата в Кемерово за 2006г. по официальным данным составляет 12 476, 7 рублей.

Мы попросили представителей компании оценить уровень заработных плат по нескольким ключевым должностям без привязки к постоянной и переменной части оплаты труда по принципу «в среднем, за 2-е полугодие 2006 года». Больше половины данных (57%) было получено непосредственно от руководителей компаний, что позволяет говорить о высоком уровне владения фактическими цифрами.

Итак, по результатам исследования самый высокий уровень средней заработной платы у Генеральных директоров, не являющихся владельцами бизнеса – 25 727 рублей в месяц, при этом больше половины из них получает менее 20 000 в месяц. Средняя заработная плата коммерческого директора составила 18 411 рублей. Средний уровень заработной платы главных бухгалтеров составил 16 360 рублей, при этом больше половины из них получает менее 15 тысяч в месяц. Технические директора/ управляющие производством получают в среднем 22 тысячи рублей. Уровень дохода по всем указанным специальностям более чем на 30% состоит из переменной части, зависящей от результатов труда сотрудника, итогов работы компании и социальной политики компании.

Средний уровень дохода некоторых других специалистов по данным исследования представлен на Графике 1.

Для того, чтобы оценить ожидания соискателей, нами были проанализированы данные Кадрового агентства «Континент-Сибирь», для чего была произведена свободная выборка резюме специалистов, претендующих на свободные вакансии в 2006 году (2-е полугодие). Данные по результатам которого представлены на Графике 2.

Средний уровень предложений по заработной плате на рынке в тот же период изучался нами по открытым источникам: специализированные газеты, сайты, вакансии кадровых агентств. Цель работы: рассмотреть наличие различия уровня постоянного дохода и стартовых предложений при найме. Предложения в открытых источниках приведены на Графике 3.

Данные проведенных исследований позволяют сделать вывод о том, что в сегменте малого и среднего бизнеса средний диапазон заработных плат по 70% специальностей находится между 7000 и 18000 рублями, что нивелирует различия в квалификации, специализации, категории должностей и т.д. В этом и состоит специфика данного сегмента работодателей.

Текущие исследования по уровню заработных плат проводятся по целому ряду должностей за март-апрель 2007 по открытым источникам и через анализ обращений соискателей в Кадровые агентства города в 2007. Данные позволяют оценить динамику роста предложения по уровню заработных плат по разным специальностям, а также степень востребованности тех или иных специалистов на рынке труда, что отражает уровень конкуренции за квалифицированные человеческие ресурсы. Рост предложения по зарплате наблюдается почти по всем специальностям, с разной динамикой и интенсивностью.

Как могут применяться полученные данные помимо принятия решения о зарплате

На рынке у специалистов практически всех категорий традиционно присутствует мнение, что им не доплачивают. Данные исследований позволяют:

• обосновывать значительную долю вознаграждения через переменную часть зарплаты (премии, бонусы и т.д.),
• развеивать домысли персонала о «зеленых тучных лугах» в других компаниях,
• сбивать ожидания соискателей при найме,
• удерживать персонал от увольнения,
• сравнивать себя с другими компаниями города.

Напомним, что при сравнительно ровном предложении заработной платы на рынке по большинству должностей конкуренция среди работодателей идет за счет репутации, морального климата в коллективе, условий труда, обеспеченности техническими ресурсами. В этом плане, возможно будут интересны попутные выводы исследователей:

1. Около 20% компаний, размещающих объявления о вакансиях, не предоставляют во время телефонных звонков информацию об условиях труда (не относящуюся к коммерческой тайне), заработной плате, содержании должностных обязанностей и др.
2. Около 30% обращений по объявлениям о вакансиях натолкнулись на отказы разговаривать, грубость, отсутствие навыков ведения телефонных переговоров, некомпетентность и неоднократные переключения на другие телефоны в попытках найти сотрудника, способного ответить соискателю на возникающие вопросы.
3. В кадровых агентствах города в 70% случае отказываются предметно разговаривать с кандидатами, предлагая высылать резюме.

Такое поведение, безусловно, позволяет составить соискателю свое представление о компании и, наверняка, отпугнет от дальнейшего сотрудничества. К массовой рассылке резюме квалифицированные соискатели, в подавляющем большинстве, не прибегают, предпочитая получить основную информацию о потенциальном месте работы посредством адресных звонков по заинтересовавшим объявлениям. Корректные ответы на минимум вопросов позволяют соискателю принять решение, стоит ли продолжить переговоры или вернуться к дальнейшему поиску. Собеседование является напряженной ситуацией для соискателя и обоснованным является желание исключить «пустые» встречи, качественно подготовиться к интервью, снизить число откровенно неперспективных поездок по предприятиям и организациям.

При общем дефиците квалифицированного и недорогого персонала в компаниях малого и среднего бизнеса система правильно выстроенного отбора и адекватного предложения по зарплатам и условиям работы позволит быстрее и эффективнее закрывать появляющиеся вакансии.